Extraordinaria 73 · 2023-08-10

                            MUNICIPALIDAD DE ZARCERO
       SESION EXTRAORDINARIA SETENTA Y TRES PERIODO 2020-2024
Sesión extraordinaria setenta y tres celebrada el diez de agosto de dos mil veintitrés a las
diecisiete horas con la presencia de los siguientes miembros:

REGIDORES PROPIETARIOS
LUIS FERNANDO BLANCO ACUÑA PRESIDENTE MUNICIPAL
YERLIN LORENA ARAYA ARAYA VICEPRESIDENTE MUNICIPAL
VIRGINIA MUÑOZ VILLEGAS
OSCAR CORELLA MORERA
GERMAN BLANCO ROJAS

REGIDORES SUPLENTES
CARLOS MASIS SOMARRIBAS

ALCALDE MUNICIPAL
RONALD ARAYA SOLIS

SECRETARIA MUNICIPAL
PRISCILLA AGUILAR ARAYA

MIEMBROS AUSENTES:

REGIDORES SUPLENTES
WILLIAM BLANCO GONZALEZ
JUAN JOSE RODRIGUEZ CASTRO

SINDICOS PROPIETARIOS
NUBIA ARRIETA ARAYA
CESAR BLANCO VALENCIANO
CESAR HUERTAS GARCIA
GERARDO VILLALOBOS SALAS, ROSA ELENA VALENCIANO ROJAS,
SONIA VALENCIANO ALPÍZAR
GREIVIN QUIROS RODRIGUEZ.

SINDICOS SUPLENTES
KAREN SALAZAR CHACON
JOSE MARIO MORALES ROJAS
BRYAN RODRIGUEZ MOYA

Funcionarios de la Unión de Gobiernos Locales (Paola Marchena/William Gómez)

Se inicia la sesión con el siguiente orden del día:

1. Saludo al Concejo Municipal
2. Comprobación del quórum
3. Lectura y aprobación de la agenda
4. Meditación

5- Puntos a tratar:

   •   Presentación del Manual Descriptivo de Clases de Puestos de la Municipalidad de
       Zarcero.
   •   Presentación del Manual de Organización y Funciones.
   •   Presentación del Organigrama Municipal

6-Cierre de la Sesión

ARTICULO I: LECTURA Y APROBACIÓN DE LA AGENDA
El Concejo Municipal acuerda aprobar la agenda. 5 votos de los regidores propietarios Luis
Fernando Blanco Acuña, Yerlin Araya Araya, Virginia Muñoz Villegas, German Blanco
Rojas, Oscar Corella Morera.

ARTICULO II: Puntos a tratar: Presentación del Manual Descriptivo de Clases de Puestos
de la Municipalidad de Zarcero, Presentación del Manual de Organización y Funciones,
Presentación del Organigrama Municipal

Presidente municipal: Vamos a iniciar con los puntos que nos tienen hoy aquí reunidos.
Saludar a Paola Marchena también que se integra en este momento a la presentación y a Don
William que son funcionarios de la Unión de Gobiernos Locales. Me imagino que Ana Belén
Rodríguez va a iniciar la exposición como coordinadora de Recursos Humanos que es la que
debe liderar este tipo de procesos. ¿Entonces Ana Belén, usted va a hacer la presentación?
En este momento se integra la regidora Yerlin Araya y hacemos la invitación a otros
ciudadanos que están allá en el balcón para que pasen.
Se deja constancia que se integra la Regidora Yerlin Araya a la sesión.
Alcalde Municipal: Bueno, primero que todo muy buenas tardes a todos, regidoras, regidores,
síndicos, señora Paola Marchena, don William, a todos los visitantes, compañeros
colaboradores que también pertenecen al sindicato, a dos de las futuras aspirantes a llegar a
la alcaldía y vice alcaldía y a todas las personas que nos ven desde sus casas, veo
representantes del Comité de Deportes, a todos muy buenas tardes y por supuesto que al
pueblo y al público que nos está viendo en su casa. Como me gusta ver esta sesión como está
hoy y cómo me gusta ver este montón de gente acá visitándonos y sé que hay muchos
colaboradores nuestros que también están esperando resultados y algunas consecuencias y
algunas situaciones desde su casa un saludo para todos ellos y principalmente para todas
aquellas personas que están esperando respuestas con el tema de la sesión de hoy pues
también las van a tener. Como es característico de este Concejo Municipal y de esta alcaldía
y de la administración todos los procedimientos se llevarán a como se han llevado de

una forma transparente, entonces hoy corresponde por eso me voy a permitir iniciar yo y
brindar la palabra a la señora Paola Marchena de la Unión de Gobiernos Locales y también
al señor Don William. Entonces Paola con todo respeto cedo la palabra para que usted inicie
con la exposición que tenemos que hacer y que está planteado.
Paola Marchena: Bueno, muy buenas tardes todos y todas. Mi nombre es Paola Marchena yo
soy directora del departamento de Carrera Administrativa Municipal, nosotros tenemos un
equipo de asesores expertos en analizar y valorar puestos a nivel municipal y tenemos esa
experiencia a nivel municipal además de que el mismo código municipal nos da la potestad
de andar en las municipalidades asesorando en cuanto a las actualizaciones de manuales
descriptivos de puesto. Para nosotros es un placer poder estar entregando todos estos
productos. Además, quiero indicarles que la semana pasada bueno hace como 15 días ya
tenemos para el régimen municipal el modelo de fijación de salarios globales parte de esta
nueva ley que fija los nuevos salarios globales hizo también que nosotros recomendáramos
a la municipalidad que fueran un poquito más conservadores a la hora de hacer las propuestas
de modernización, es importante que sepan que todo lo que tiene que ver con propuestas de
modernización pues son procesos muy controversiales, por qué son controversiales, porque
se ven involucrados los funcionarios, expectativas de crecimiento, el tema salarial, entonces
son temas controversiales, en donde por más que queramos quedarle bien a todos los
funcionarios porque podrían tener expectativas de crecimiento, no a todo mundo se le puede
dar porque, aunque usted tenga un grado de licenciatura o de maestría dependerá en la
posición que está cuál es el crecimiento que vamos a tener o cuál es la necesidad institucional
por la que este puesto tiene que tener o sufrir un cambio o una mejoría. En el entendido de
que no haya una proyección hacia el alza, entonces lastimosamente uno quisiera poderle dar
la promoción en sus trabajos y que se vaya creciendo, pero dependerá de las estructuras
organizacionales el tamaño de los presupuestos a custodiar la propuesta que nosotros
podamos generar, entonces ahorita les voy a explicar un poquito nuestras categorías y las
condiciones que ustedes tienen por el tamaño de municipalidad y el tamaño de presupuesto
que no les permite el crecimiento y entonces, por ende, no se puede también mejorar como
uno o los funcionarios quisieran y esa expectativa de crecimiento se ve sesgada por ese tipo
de situaciones. Entonces bueno, vamos a entregar 3 grandes productos, uno de ellos va a ser
el manual descriptivo de puestos el cual contiene la totalidad de los puestos existentes como
tal y son muy tropicalizados a la realidad son muy descriptivos, luego tenemos el manual de
organización y funciones que son productos que se homologan y se vinculan, por qué, porque
si creamos una categoría o un puesto en un rango profesional, tiene que venir vinculado en
ese otro producto que es el manual descriptivo de puestos. Y el tercer producto bueno es la
actualización del organigrama como tal. Acá se había contratado hace 7 u 8 años una empresa
que había elaborado todo el análisis de la modernización en aquel entonces, lo sometimos a
un análisis, pero solamente hicimos un análisis del manual descriptivo de puestos entonces
se hizo una actualización hace 3 años, pero ustedes se van a dar cuenta ahora cuando explique
un poquito de la nueva metodología de la construcción de los salarios globales que
los puestos se deben de someter a análisis al menos cada 2 años. Acá pues no ha pasado
porque no tiene tanto tiempo la actualización anterior, pero nosotros sí nos encontramos en
el régimen municipal que hay municipales que tienen 15 o más años sin actualizar sus
políticas o su normativa vigente. Entonces, bueno, en aquel momento se contrató a esta
empresa que hizo todos estos sus productos, incluso hizo la política salarial actual, hizo el
manual de organización y funciones y el manual descriptivo de puestos posterior a esto hace
3 años aproximadamente nosotros habíamos venido a colaborar en una actualización del

perfil del manual descriptivo puestos, pero sí hacía falta que se ordenará el manual de
organización y funciones porque habían algunas oportunidades de mejora que desde aquel
entonces habíamos detectado es por esta razón que estamos viniendo aquí ya a actualizar esa
propuesta se hizo una vez más el análisis de clasificación y valoración de puestos y ese
análisis arrojó esta propuesta que traemos el día de hoy. El manual descriptivo puestos, lo
que pretende es complementar y fortalecer toda la gestión de talento humano que existe en
la municipalidad de Zarcero, brindando un instrumento técnico y actualizado que facilite el
diseño y el ajuste de la estructura organizacional. ¿Cuál es el fundamento jurídico? Bueno el
fundamento jurídico de realizar ese tipo de actualización en la administración está basado en
el artículo 129 y 130 del código municipal que dicta que es potestad de la administración una
vez de que necesite algunas mejoras o queda corto a la hora de operativizar los procesos de
la municipalidad que se motive la actualización de los perfiles y manuales de puestos.
Entonces, bueno, el artículo 129 así lo menciona y que el 130 indica también que se deben
de mantener los manuales actualizados los manuales de organización y funciones y que será
responsabilidad de la administración. Un poquito las fases que hicieron que se construyera
este producto estos productos, bueno, primeramente nosotros hacemos una planificación del
trabajo, luego de eso buscamos la información interna que existe en la municipalidad para
posterior a esto, hacer un proceso de validación una vez que se hace la propuesta por parte
de la administración, si don Ronald no aprobara la validación, entonces posiblemente
nosotros no entraríamos a esta etapa que estamos entrando ahora que es venir a entregarle la
propuesta, en algunas ocasiones nos pasa que nosotros entregamos el producto, pero a veces
queda en el escritorio, cuando este producto se lleva hasta la parte aprobadora que son los
miembros del Concejo municipal es una vez que la administración haya dado el visto bueno
para que nosotros lleguemos a este paso. Hacemos un proceso de socialización en donde
bueno aquí que están los funcionarios municipales estuvimos en un proceso de capacitación
para que llenaran los cuestionarios de valoración y clasificación de puestos que es parte de
la justificación del por qué es que se hacen este tipo de procesos y que se les toma como parte
de funcionarios. Las jefaturas tienen que validar un cuestionario de valoración y clasificación
de puestos que nosotros les brindamos. Les hicimos a las jefaturas una capacitación para que
ellos entendieran la responsabilidad de llenar ese documento y además de esto se hicieron las
entrevistas con los expertos del equipo de carrera administrativa municipal proceso por
proceso para ver las oportunidades y ahí los expertos en el tema de Recursos Humanos
valoran el salario en esa entrevista el salario, las actividades del puesto, valoran las funciones,
el crecimiento que pueda tener esa plaza en esa posición y buscar luego por parte de ustedes
esa aprobación del Concejo para posterior a esto, una vez que tengamos la aprobación de la
parte del Concejo Municipal ya empezaríamos con el proceso de distribución y divulgación
del instrumento ya aprobado. Aquí queremos tal vez explicar un poquito de que estos
procesos son controversiales como anteriormente se los comenté, quisiéramos poderle dar a
la mayoría la promoción, pero eso dependerá de las condiciones financieras de la
municipalidad y muy importante que en estos procesos bueno la parte política le puede llegar
ahí los mismos funcionarios a decir reclamos, pero la estrategia es hacer el proceso de una
manera objetiva porque nosotros que hicimos el proceso yo no conozco quién es Mario ni
quién es Juan, nosotros cuando entramos a analizar los puestos vemos el puesto como tal no
vemos a la persona porque no conocemos a nadie y tenemos esa expertise y esa experiencia
a nivel municipal país de definir si una persona con este proceso o con este puesto puede
gestionar esas actividades, dejando claro que lo que pretendemos es maximizar la gestión y
el talento humano municipal y también proponer un tema salarial verdad que ahora les voy a

explicar en cuanto a los salarios globales que vienen de una manera muy competitiva y que
la ley marco empleo público lo que pretende con esta ley fue regular los salarios en
instituciones públicas que habían algunos avisos o excesos, pero cuando nosotros analizamos
el tema salarial acá esa no es una de las problemáticas, acá es todo lo contrario, acá más bien
no existe ese abuso en el tema salarial porque ha sido muy conservador a la hora de la política
salarial existente, pero sí fue parte de las recomendaciones cuando vimos ya la nueva política
de salario global que me imagino que algunos ya deben de tener acceso, son muy
competitivos. ¿Qué va a pasar de ahora en adelante acá? Que cuando venga un talento nuevo
va a venir inclusive mejor pagado que el que está actualmente. porque así cuando hicimos el
estudio de mercado así arrojó los salarios globales porque grueso valor en los salarios del
régimen municipal que, aunque esta municipalidad es una excepción porque hoy me llamaba
la atención.
Presidente Municipal:
Se deja constancia que durante esta intervención de la Sra. Paola Marchena se presentó una
falla técnica con el sonido utilizado durante las sesiones municipales del Concejo Municipal.
Presidente Municipal: Bueno, ya tenemos sonido, Las disculpas del caso por esta pequeña
falla técnica. Paola puede continuar por favor.
Paola Marchena: Quedé con la anécdota de que hoy en la mañana me llamó la gente de Osa
es una municipalidad con condiciones parecidas a la de ustedes, tienen 55 funcionarios, pero
los salarios que ellos tienen están por encima de ahorita les voy a mostrar la escala salarial
de la Unión de Gobiernos locales antes del empleo público, yo tengo percentil del 10 al 75
ellos están por encima del 75 en el modelo máximo hasta más y ahora cuando estaban
eligiendo el valor por un punto del escenario que van a escoger yo decía vamos al mediano
y el mediano es súper competitivo ahorita se lo voy a mostrar. Ustedes saben que la ley indica
que la definición de la política salarial global va a definir si los salarios pueden ir creciendo
en anualidad en IPC o si se congelan si están por encima, entonces obviamente lo que
pretendían era seguir creciendo que el salario quedaba competitivo, pero cuando se elige ese
escenario el valor por punto cuando atraigan un talento nuevo una fuerza ocupacional mínima
operativa va a ganar ochocientos mil colones, difícilmente van a poder contratar fuerza
laboral nueva porque los salarios están muy despegados de la realidad salarial tanto
financiera como país en general, entonces es importante que cuando elijan ese nuevo modelo
del salario global sean muy.
Se deja constancia que durante dicha intervención se volvió a presentar una falla técnica de
sonido.
Continua Paola Marchena: en cuanto a vuelvo y repito, sean responsables a la hora de elegir
esa nueva política salarial global es como la recomendación que desde la Unión de gobiernos
locales se las estamos indicando porque de esa política salarial dependerá las nuevas
condiciones salariales con las que van a contratar y también va a regular la gente que va a
quedar con el salario congelado o que va a poder seguir creciendo eso a cuánto a tener
claridad de las finanzas institucionales. Bueno, esta es la estructura organizacional actual
vigente, el organigrama que ustedes en este momento tienen y sin embargo habían algunas
oportunidades de mejora desde hace 3 años lo habíamos detectado, pero bueno, hasta ahora
se están haciendo los esfuerzos para homologarse y actualizarse que es que el Concejo y el
alcalde el Consejo está mayor que el alcalde y sabemos y conocemos que el Concejo y la

alcaldía son bilaterales, ninguno es más que el otro, además de algunas propuestas que ya
vamos a desarrollar en la propuesta que les traemos. Algunos grupos ocupacionales actuales
que existen acá la municipalidad tienen a la parte operativa al Grupo Técnico, al Grupo
Administrativo y llegan hasta la categoría ocupacional de profesional municipal 3. Esta es la
escala salarial con la que cuentan ustedes actualmente en la municipalidad. Actualmente
ustedes tienen 3 operativos, dos administrativos, 3 técnicos y 3 profesionales. Ahora yo les
voy a presentar las clases ocupacionales que ofrecen escala salarial en el régimen municipal,
en donde contamos con 5 clases operativas que, así como incrementa el requisito incrementa
la experiencia y el salario de menor a mayor entonces siendo que ustedes tienen 3 tipos de
operativos, yo tengo en escala salarial 5 tipos, tenemos dos clases de administrativas, 4 clases
ocupacionales técnicas, cuatro clases ocupacionales profesionales, una clase profesional que
se llama directores y una clase profesional gerencial. ¿Qué hace que se incrementen las
categorías? la cantidad de presupuesto y procesos que existan en la municipalidad y
funcionarios verdad que también que se deben de custodiar. En Municipalidades como las
que nosotros vemos en la zona GAM tenemos municipalidades como Goicochea,
Desamparados que son municipalidades que tiene más de 800 empleados estas
municipalidades llegan hasta la clase ocupacional gerencial por la cantidad de procesos que
existen. Una municipalidad con las características que ustedes tienen podría oscilar en andar
en categorías máximas de profesional municipal 3 o 4 como máximo. Esta es la política
salarial actualizada que maneja la municipalidad en este momento en sus bases verdad aquí
no se reconoce pluses salariales ni anualidades, estamos hablando meramente de las bases,
pero sí sabemos que acá a diferencia de otras municipalidades no se otorgaba o no se
otorgaban anteriormente pluses salariales como el de dedicación exclusiva que con la ley
anterior era el 55 sobre esta base, el 55% antes se pagaba dedicación exclusiva a estas bases
o el 65% en el caso de prohibición a estas bases, bueno, los de prohibición no hay quite si
entraron en la anterior ley que sí se les aplica porque eso es por ley, pero en el caso de
dedicación era un incentivo que aquí no se daba, por eso ahora cuando viene la política
salarial está pasando lo todo lo diferente como pasa en el sector público en vez de ser que se
congelan más bien va a haber una competitividad en donde cuando venga gente nueva más
bien va a estar mejor pagada que los que están actualmente. Por esta razón fue que fuimos
muy conservadores a la hora de promover y de proponer categorías por esta situación, cuando
ahorita veamos los salarios que estamos ofreciendo globales van a entenderla un poquito
mejor. A la gente que está con política salarial compuesta se les seguirá reconociendo
anualidades e incrementos porcentuales del IPC a diferencia de un funcionario que entra
nuevo ahora ya no se le va a reconocer más o sea el tema anualidad ya no va a existir. Esta
es nuestra escala salarial antes de la ley marco Empleo público donde tenemos nuestras
categorías y van los percentiles desde el 10 al 75, ustedes tienen una escala salarial propia,
no es una escala salarial homologada a la de la Unión. Y esta es nuestra política salarial
global. Esta es nuestra escala salarial que va del 10 al 75, esta es la escala salarial de ustedes
estas son meramente bases no vienen incorporados pluses, alguno que otro funcionario de
acá tiene pluses tal vez de prohibición, pero yo sí sé que el tema de dedicación exclusiva era
un plus que lo tenían muy conservador acá y no se lo otorgaba prácticamente creo que, a
nadie, verdad don Ronald. Bueno, esta es nuestra escala salarial solamente se ven bases ahí,

ahí no contemplan los pluses salariales que posiblemente funcionarios antes de la ley posean.
Y aquí tenemos la definición del nuevo salario global que estamos proponiendo, estamos
proponiendo nueve escenarios. Para efectos de hacer la presentación un poquito más pequeña
solo puse los 3 mínimos, nosotros los tenemos estratificado porque las municipalidades
pretendemos haber hecho esta metodología de fijación del salario global para que sea un
producto genérico que tanto municipalidades como de la zona GAM puedan utilizarlo como
municipalidades de zonas rurales pueden utilizar nuestro instrumento, de más está decirles
que estos productos si se contratan en la parte privada o por contrataciones específicas son
productos muy costosos, no son diez ni veinte millones, o sea, muchos millones estos
productos, podríamos oscilar que solamente las actualizaciones del manual, el tema de las
entrevistas, de los expertos que estuvieron trabajando en el proyecto, el manual, el
organigrama, el manual de organización y funciones y el manual descriptivo más o menos
podría andar en el mercado tal vez en unos cincuenta millones sin hablar de la metodología
y fijación del salario global que es un producto millonario también si se contrata de forma
externa. Aquí tal vez me gustaría que vean más o menos cuánto oscila los salarios que
estamos ofreciendo para el régimen municipal en escenarios conservadores que como les
digo conocemos que la municipalidad de Zarcero es una excepción en el tema de política
salarial porque ha sido muy conservadora a la hora de otorgar pluses y ustedes pueden
observar que un operativo municipal 1A oscila en un salario en una valoración por puntos de
180 puntos y esos 180 puntos estamos eligiendo 3 escenarios, los 3 escenarios son uno 1950,
otro 2950 y el máximo es en 4000, pero las que topan el máximo son municipalidades muy
competitivas, pero el escenario más conservador es el que tomamos como ejemplo y un
profesional municipal 3 más o menos en nuestra nueva política salarial está en millón
doscientos ochenta y siete, si ustedes traen o tienen antes de la ley funcionarios que no tienen
muchas anualidades ni tampoco tienen pluses salariales posiblemente va a entrar un puesto
nuevo con un mayor salario que el que actualmente está y bueno el estudio mercado esos
fueron los datos que arrojó y se tomaron municipalidades rurales, urbanas, costeras, para que
cualquier municipalidad pudiera optar por el instrumento y eso sin contar en
algunos pluses que se les pueden contemplar. Aquí pusimos las tablas compensatorias, a esos
salarios que se están observando acá en la tabla hay que agregarles los compensatorios que
son el ejercicio liberal de la profesión por ley el ejercicio liberal de la profesión contractual
que es la prohibición anterior y los puntos que se les otorgarán a puestos que tienen
disponibilidad desde la fuerza ocupacional operativa hasta la gerencial porque hay puestos
que dependen directamente o sea hay puestos que no solamente se les reconocen las diez
características del puesto según los factores que nosotros definimos para otorgar salario
globales sino que también hay un factor que nosotros denunciamos el compensatorio que es
el factor 11 que obedece no solo al puesto sino a las condiciones o al rendimiento de ese
puesto como tal que ese es el que llamamos disponibilidad y el ejercicio contractual o por ley
que son puntos adicionales que se les agregan a estas bases que hacen el salario aún más
competitivo. Entonces, por esta razón y sabiendo que después del 9 de marzo y tengo
entendido que ustedes sí aprobaron la política salarial transitoria y ya para el 10 de setiembre
deben de contar con una política salarial por puntos y es obligatorio todo sector público,
entonces esta es nuestra receta para que puedan optar por esa política salarial por punto y

deben de cumplirlo entonces es por esta razón que conociendo lo que arrojarán los datos en
esta propuesta de proyección de modernización fuimos muy conservadores a la hora de
proponer las nuevas categorías y tal vez ordenamos algunos niveles de mando para quitarle
responsabilidad a algún puesto que podría atentar a que en un futuro podría ser un reclamo
de litigio laboral porque vuelvo y repito está el típico que está diciendo a todo sí, sí, sí, sí,
para estar armando un litigio laboral por eso las jefaturas tienen que cuidar y custodiar que
eso no pase y quitar responsabilidades de otras actividades si son técnicos que hagan
funciones técnicas si son profesionales que hagan funciones profesionales y cuidar esa
polifuncionalidad de ese tipo de funcionarios que levantan la mano a todos s, sí, sí, sí, y
después se están armando todo el litigio laboral a futuro entonces eso por ahí. Con respecto
a la nueva política salarial global, las municipalidades deben de contar con una estructura
organizacional actualizada y con manuales descriptivos de puestos actualizados. ¿Por qué?
Porque la definición del valor por punto define claramente lo que contiene un perfil del
puesto, entonces, si no tenemos estructura organizacional actualizada y no tenemos manual
descriptivo de puestos, yo hago el ejemplo como decir en vez de hacer así hacemos así, tienen
que tener todos estos productos ordenados para poder fijar la nueva política salarial global
porque si no se les va a ser muy complicado, por eso es perfecto poder venir ante ustedes a
entregarles esta actualización con algunas oportunidades de mejora que observamos en
actualizar los perfiles y bueno, ya posterior ustedes van a tener que elegir los nuevos
escenarios en cual es el que competitivamente van a poder elegir para otorgar los salarios
globales en adelante. ¿Qué contiene un perfil del puesto y qué contiene la fórmula para
otorgar los salarios globales de ahora en adelante? Bueno debe de contemplar la naturaleza
del puesto, la responsabilidad de resultados, la complejidad del cargo, si un puesto tiene
supervisión ejercida o recibida, los requisitos académicos, la experiencia, la consecuencia si
un puesto hace o tiene una acción que pueda desembocar en un error entonces las
consecuencias que va a tener el que un puesto genere una pérdida a la institución, las
condiciones ambientales no va a ser lo mismo lo que sufre una persona que está en oficina a
lo que sufre un operario que está en la carretera, esa construcción de la política salarial global
contiene todos esos factores, obviamente el tema del esfuerzo mental o esfuerzo físico pues
el esfuerzo mental en un puesto donde tiene mayor responsabilidad va a tener mayor
ponderación a la que un puesto de menor responsabilidad como una fuerza operativa le vamos
a agregar los puntos, entonces la nueva metodología para la fijación de los salarios globales
contempla todo esto, entonces es indispensable que los perfiles de los puestos estén
actualizados. ¿Bueno, cómo llegamos hasta este proceso final? Bueno, recibimos una
solicitud expresa de alcaldía, la Unión nacional de gobiernos locales acoge la solicitud y
posterior a esto se hace el proceso de socialización con jefaturas, sindicatos y alcaldía, luego
se hace una capacitación con jefaturas que la capacitación se las dimos porque esa
capacitación era indispensable para que cuando nosotros les otorgamos el cuestionario de
valoración y clasificación de puestos que se les facilitó a todos los funcionarios para que los
llenaran y cuyo documento tenía que venir validado por su Jefatura inmediata, una vez que
se hizo ese proceso con toda la población.
Regidor Carlos Masís: Buenas tardes a todos, señor presidente, señor alcalde, compañeros
regidores, distinguidos visitantes y los que están allá también de planta y demás ciudadanos,

es una consulta nada más simple. ¿Se consultó a todas las direcciones de plataforma de la
municipalidad todas completas no faltó ni una sola dirección a que se le hiciera la consulta
como insumos para poder hacer este documento o este instrumento?
Paola Marchena: Sí, la metodología indica que el proceso es como se les informe
anteriormente. Todos los funcionarios llenan el cuestionario de valoración y clasificación de
puestos y las jefaturas validaban ese cuestionario. Una cosa es que los funcionarios llenarán
el documento y la Jefatura lo validara y otra cosa es que nosotros los que hicimos la propuesta
a la administración tomáramos en cuenta factores como a usted le parece que este perfil está
correcto o lo modificó a versión como el funcionario pueda decir que lo quiere o la misma
Jefatura verdad, porque también tenemos jefaturas que a veces no asumen la responsabilidad
y que también ponen a hacer a funcionarios más actividades por las que se les paga, entonces
tenemos funcionarios que tal vez son técnicos, pero hacen funciones profesionales y es ahí
donde hay que responsabilizar a la jefaturas, entonces nosotros sí este documento que ahorita
ya les voy a presentar que contenía el cuestionario de valoración y clasificación de puestos
se les facilitó a toda la fuerza laboral y las jefaturas validaron lo que los funcionarios llenaron,
pero también como nosotros somos los expertos a nivel país de andar observando,
actualizando perfiles de puestos nosotros digamos sí hicimos advertencias en donde, bueno,
si este perfil dice que hace esto y le pagan como técnico y la proyección económica e
institucional no le aplica, pues no, no había crecimiento. En cuanto al punto 5 bueno, nosotros
le dijimos a don Ronald que enviará un comunicado a todos los funcionarios antes que los
encargados de aplicar la citas de valoración y clasificación de puestos que el alcalde mandara
un comunicado general para que cuando estuviéramos en el proceso no nos dijera Mario o
Juan y usted quién es por qué viene a entrevistarme, entonces esa es la metodología o la
fórmula que nosotros vemos oportuna que se puede hacer el proceso, entonces el alcalde
mandó un comunicado en general, luego se aconseja a la administración detenerse si
existieran procesos en donde están haciendo concursos o si están haciendo reasignaciones o
recalificaciones que la detenga porque por un lado yo estoy elaborando la propuesta ideal y
por otro lado la administración está haciendo concursos y etcétera, entonces hay que tener
cuidado con eso, sin embargo, sabemos que aquí había mucha fuerza laborar interina, de
hecho creo que era más del 80% o bastante y los mismos empleados en alguna oportunidad
nos hicieron ver de que era importante que ya tenían muchos años de estar interino y el mismo
articulado nos decía en el 139 que no pueden ser más de 2 meses interino entonces como
entraba la ley marco empleo público en vigencia, entonces muchos tenían mucho temor en
qué tipo de condición salarial iban a quedar entonces por ahí hicimos la excepción de que se
hicieran los procesos de concursos durante estábamos en la propuesta de modernización.
Bueno, solicitar a todos los funcionarios que llenarán el documento que es el cuestionado
valoración y clasificación de puestos, le dimos 10 días o inclusive yo creo que aquí hasta más
días se les dio. Luego las jefaturas en 5 días, pero creo que también se les dio más no sé a
Belén no la veo por ahí, inclusive Belén, por ahí Belén me imagino que nos tardamos más
tiempo de los 5 días para que las jefaturas validaran los cuestionarios y luego la
administración nos da aviso a nosotros para nosotros dar el cronograma para la cita de
valoración y clasificación de puestos en donde como les comenté en esa cita de valoración,
se analiza la categoría, la responsabilidad del puesto, la proyección de crecimiento, el salario

que tiene ese puesto para posterior a eso hacer las proyecciones. Este es el cuestionario que
se les suministró a todos los funcionarios, en donde todos los funcionarios llenaron todas las
características que normalmente tiene un perfil como responsabilidad, quien es su jefatura
inmediata, si tiene supervisión de personal, son todos los componentes que actualmente tiene
un perfil del puesto, y al final firma del empleado y firma de la Jefatura inmediata. Y, bueno,
ahora sí viene la propuesta de modernización que todos deben estar esperando, sin embargo,
fuimos muy conservadores, ordenamos el organigrama, los niveles de mando, ordenamos el
tema de que el Concejo no era más que el alcalde, sino que eran bilaterales a la hora de
trabajar se ordenó en el organigrama esa situación que estaba y los cambios que hicimos
fueron muy mínimos porque viendo la condición y la nueva política salarial global que vamos
a traer en esta municipalidad no pudimos hacer proyecciones como tal vez se pretendía y más
bien sumamos a la jefaturas de que por favor eviten utilizar la polifuncionalidad y si son
jerarcas de alto rango de responsabilidad quitarle las responsabilidades que tal vez le están
dando a algunos puestos por las que no se les paga para evitar litigios a futuro, y esta fue la
propuesta que quedó para la municipalidad quedaron las mismas direcciones, solamente que
bueno eliminamos una que era la de desarrollo cantonal porque había muchas direcciones y
salía muy costoso la propuesta y colocamos una Jefatura administrativa financiera como
estaba actualmente la tributaria, servicios públicos y ambientales, desarrollo territorial y
separamos la unidad técnica porque la unidad técnica estaba en una cajita separada y ya la
hicimos toda una estructura más apegada a la realidad con la que trabaja y aquí está el
organigrama un poquito desengranado: Concejo tiene bueno secretaria del Concejo y
auditoría y alcaldía secretaría del Concejo y su staff de apoyo, su staff de apoyo tiene la parte
jurídica, gestor social, control interno, encargado de desarrollo económico y gestión cultural
y turismo. Que hay algunas placitas que no existen porque no hay contenido presupuestario,
pero en un futuro cuando se mejore la parte financiera esperamos poder dejar al menos la
columna vertebral para nada más incorporarle el presupuesto, pero hubiéramos querido hacer
más propuestas de mejora, pero en realidad la ley marco empleo público yo no sé si han
tenido la oportunidad de ver metodología son muy, muy, muy competitivos, inclusive si una
persona viene nueva que se yo que alguno se incapacita viene con un salario superior hasta
categorías profesionalizadas, o sea un técnico puede venir mucho mejor que la categoría
mayor que está acá, eso es lo que va a pasar en el sector público, son muy pocas las que les
va a pasar esto, pero esta municipalidad por no tener la capacidad financiera para pagar
salarialmente un poco mejor no pudimos hacer mayores cosas en esta propuesta. En la parte
administrativa tenemos la parte de contabilidad, proveeduría, Recursos Humanos,
planificación, presupuesto, servicios generales, TI, archivo y asistente financiero. La parte
tributaria quedó prácticamente muy parecida a como estaba actualmente, tal vez cambiamos
algunos nombres de fantasía, acomodamos algunos perfiles, los ordenamos un poquito,
mejoramos que si tenía una fuerza técnica tal vez estaba muy profesionalizado le bajamos el
rango para evitar el tema de litigios, pero prácticamente quedaron cambios de adorno o sea
muy pequeños, no se pudo proyectar hacia mejorar ningún tipo de condición salarial porque
las finanzas de la institución no lo permite y esta fue la propuesta que nosotros vimos más
viable y que la alcaldía nos aprobó. En servicios públicos queda técnico en servicios públicos,
encargado de gestión ambiental, obrero especializado de acueducto, peón del acueducto y

toda la fuerza laboral que tiene que ver con desechos sólidos, desechos de gestión ambiental.
En la parte de desarrollo y control urbano quedó prácticamente igual: topografía, gestor de
control urbano y geógrafo creo que el topógrafo sí tuvo una mejora, una mejoría en la
categoría de ocupacional. En la unidad técnica de gestión vial tenemos igual el PM 3 antes
en el antiguo organigrama solo venía una simple cajita ya nosotros lo desgranamos mejor y
lo operativizamos mejor a la realidad del departamento y quedó de esta manera asistente
ingeniero de la unidad técnica, promotor social, asistente profesional de la unidad técnica y
un asistente administrativo de la unidad técnica. Y esas son las categorías que tiene el manual
así quedó el manual en fotografía con los puestos, muy pequeños cambios, cambios de
nombre, muy conservador fue nuestra propuesta, o sea, tocamos el organigrama, ordenamos
el manual de organización y funciones, pero muy pocos cambios pudimos hacer y esto impera
y es únicamente por el tema financiero que existe acá y que no podemos proyectar salarios
más hacia la alza porque la institución así no lo permite, entonces aquí está como el catálogo
operativo municipal 1ª, operativo municipal 1B, operativo municipal 2A. Actualmente
ustedes como tenían una escala salarial muy propia para poder optar por nuestro instrumento
que es esa la política de salario global tuvimos que hacer esa homologación de categorías y
si ustedes anteriormente en la escala vieron que tenían 3 operativos nosotros aumentamos el
rango de categorías, por qué, porque hay operativos nosotros ya tenemos más o menos
clasificada la parte operativa en donde un operativo mínimo inicia con un misceláneo, un
operativo con una mejora salarial inicia con todos los peones que existan en la municipalidad,
luego hay un tercer rango que es el que maneja maquinaria especializada, acá todos están en
un mismo rango, unos manejan especializada se desengranan en 3 tipos de maquinaria
especializada, entonces ahí las acomodamos un poquito mejor porque antes todos estaban
ubicados en una y algunos manejaba una maquinaria con menor rango de responsabilidad y
otros con una mayor entonces haciendo la banda un poquito más ancha hizo que se
acomodara mejor en cuanto a la responsabilidad del puesto en la parte operativa. El
administrativo municipal es el oficinista municipal que se hizo un perfil un poquito más
genérico y el administrativo municipal 2 que es un poquito más especializado. Y la parte
técnica es esta donde tenemos el técnico municipal uno, técnico municipal 2B y técnico
municipal 3. Entonces digamos, aunque nosotros en nuestra escala salarial tenemos cuatro
tipos nosotros los llevamos hasta como estaban actualmente no aumentamos la banda en
cuanto a la parte técnica. Y en la parte profesional municipal uno cuyo grado ocupacional
debe de ser de bachillerato de Universidad estas son las plazas que tenemos en la
municipalidad: Asistente de ingeniero de la unidad técnica profesional municipal uno,
bachiller e incorporado a algún colegio profesional, asistente profesional de la unidad técnica,
encargado de cobro, encargado de control interno, encargado de desarrollo económico,
encargado de gestión ambiental, encargado de patentes, encargado de presupuesto, salud
ocupacional, servicios generales, este es otro puesto que no existe y que nosotros hicimos la
propuesta de que debería de existir en la estructura organizacional no va a haber presupuesto
probablemente, pero queda la cajita, el perfil y la estructura para que cuando las finanzas de
la institución mejore podamos incorporar esa plaza, el geógrafo, el gestor cultural turismo,
planificación municipal, promotor social, proveedor y topógrafo. En el puesto de proveedor
hay una ley de contratación administrativa que dice que debe de ser licenciado entonces si

ustedes lo ven a está colocado en la parte de PM1, pero es que el funcionario que actualmente
cubre la plaza no cuenta o sea no ha terminado los estudios hasta llegar a la licenciatura si
nosotros lo poníamos acabe de una vez podríamos dejar también el portillo para que a futuro
haya reclamos o litigios laborales, entonces nosotros vemos prudente que una vez que la
funcionaria ya cumpla con el requisito venir ante ustedes a promover la actualización porque
hay una normativa que indica que ese puesto debe de ser profesionalizado del grado de
licenciatura, pero como en este momento todavía ella no se ha profesionalizado como lo
indica la ley creo que es mejor tenerla en esa posición hasta que cumpla con el requisito ya
posterior a esto venir a la normativa para que ustedes lo actualicen y se cumpla a cabalidad
tanto el requisito como la responsabilidad y la parte financiera. Y los profesionales
municipales 2 tenemos al gestor jurídico, contador, gestor de bienes inmuebles y
valoraciones, gestor de control urbano, gestor de Recursos Humanos, gestor social con la
categoría profesional de PM2 cuyo grado de ocupacional es de licenciatura y así se va
incrementando, así como el requisito académico la experiencia en el cargo. Luego ya las
categorías máximas de acá, o sea los macro procesos, gente que tiene mucho personal a cargo,
tenemos acá el auditor, al director administrativo financiero, al director de desarrollo
territorial, al ingeniero de la unidad técnica, al director de servicios públicos y al director
tributario. Entonces, si ustedes observan son cambios mínimos. Qué va a pasar ahora con los
nuevos que si hay un puesto que en un futuro verdad esperemos que las finanzas mejoren van
a tener un ascenso no va a pasar como municipalidades que a veces el aumento se lo lleva
muy conservador porque se llevan las bases porque son salarios compuestos, la gente que
brinca a un ascenso a una posibilidad de crecimiento laboral brincan al global y ustedes
vieron los globales como están de competitivos entonces hubiésemos querido a los
funcionarios poder tener mejor punta para afinar y mejorar y profesionalizarlos y que tuvieran
un crecimiento pero esta ley marco empleo público nos hizo un freno, o sea, es muy atípica
esta municipalidad muy, muy, muy atípica, generalmente todas las municipalidades tienen
condiciones salariales muy competitivas. Y bueno de alguna otra manera seguro en el tiempo
la parte administrativa lo contempló puesto que una de las formas de mejorar los salarios era
tener pluses salariales como dedicación exclusiva y acá no se otorgaron porque las finanzas
no daban por eso siempre fue un poco conservador. En cuanto al análisis del proceso de las
plazas, se recomienda incluir en un periodo no mayor a 4 años verdad que yo hubiera podido
dibujar mejor esa propuesta, pero lastimosamente no se dio para eso. Entonces, bueno, las
placitas nuevas que quedan ahí dependerán de las nuevas autoridades cuando vengan que
cuando quede esta estructura ahí armada puedan meterle recursos e ir incorporando las tres
o cuatro placitas que creamos nuevas. Y esas serían las plazas nuevas son como 3 y eso sería
de nuestra parte.
Presidente municipal: Perdón Paola, bueno, yo voy a voy a intervenir voy a hacer lo mismo
de Carlos Masís para que no se me olvide. Pero al aprobar el manual eso va a quedar incluido
en el manual esas 3 plazas y eso le daría las herramientas a esta o a la futura administración
pero aquí lo que más preocupa son las finanzas, está bien somos una municipalidad pequeñita
y depende de Agricultura y ganadería básicamente y en este momento el recurso hídrico está
muy comprometido y el Zarcereño sí tiene una característica el Zarcereño es buena paga eso
ya lo ha demostrado históricamente, ahí hemos visto lo que son los ingresos el Zarcereño

paga muy bien, pero a futuro no sé si ese comportamiento se va a mantener, estamos en a
mitad de invierno y vean el invierno que tenemos, hay muchos agricultores que no saben si
van a poder sembrar ahora en el verano, entonces y las futuras autoridades que muchos de
esas señoras y señores están sentados ahí les va a tocar lidiar con eso, entonces ahí es donde
entran las dudas verdad, entonces no sé si eso va a quedar en piedra ahí en el futuro manual
o lo dejamos en stand by o lo dejamos para más adelante, pero entonces esa es la consulta en
este momento para ese punto específico, gracias.
Paola Marchena: Claro, claro, se están creando con esa estructura para que cuando hayan
dineros porque actualmente no hay personas ahí, están vacías, no existen nadie, no hay una
motivación de que vamos a contratarlas, se queda la estructura para que las nuevas
autoridades cuando hayan recursos que ya sabemos que en el presupuesto 2024 difícilmente
se van a poder dar, ya quedará en manos de las nuevas autoridades la posibilidad de
incorporar eso, o sea lo que nosotros sí vimos en este análisis que era necesaria crear esas
placitas, o sea para evitar problemas a futuro y porque estructuralmente son necesarias de no
ser así no las hubiéramos creado como con prioridad, pero no va a quedar nadie ahí no va a
impactar financieramente estas 3 plazas porque solo van a estar en la estructura. Nosotros
vamos a entregar la propuesta quedo a disposición ahorita somos 5 en el departamento de
carrera administrativa municipal y estamos con empleo público a nivel mil, pero voy a dejar
mis contactos ahí van a quedar mis contactos, la propuesta ustedes la pueden analizar, le
pueden hacer recomendaciones, pueden hacérselo llegar al alcalde porque al final los
aprobadores van a ser ustedes, ustedes van a tener toda esta documentación y lo antes posible
ojalá mañana a más tardar en sus correos y ahí tendrán el tiempo para hacer las observaciones,
yo me pongo a su disposición con una agenda apretada, pero voy a dar prioridad de que si
tienen consultas si quieren que hagamos una encerrona para que les explique detalles antes
de la aprobación con mucho gusto, esa es la propuesta que nosotros estamos entregando y
que recibimos el visto bueno del alcalde, ustedes pueden hacer llegar una vez que estudien la
propuesta y si quieren que les expliquemos puede venir el equipo de carrera administrativa
municipal a explicarles a sacar espacio en la agenda si tienen alguna duda y ahí van a quedar
mis correos electrónicos disponibles.
Presidente Municipal: Paola, tengo 2 consultas, primero le vamos a dar la palabra a don
Germán Blanco y después a Carlos Masís.
Regidor German Blanco: Muy buenas tardes a todos, aprovecho para saludar aquí
rápidamente. Consulta rápida ¿Las funciones del encargado de servicios generales cuáles
serían?
William Gómez: Básicamente el perfil que tiene el encargado de servicios generales se
encarga más o menos en la parte operativa ve la parte del plantel municipal también. Si me
permiten voy a presentarles el organigrama para explicarles un poquito mejor. Aquí como
ven en servicios generales tiene subordinados como el técnico del plantel municipal, el
inspector municipal va a estar a cargo del encargado de servicios generales, el obrero
especializado de edificios que es una plaza nueva y el notificador también sería una plaza
nueva en este caso junto con el aseo. Básicamente esa es la responsabilidad de servicios
generales y el perfil como tal se lo podemos pasar perfectamente con todo gusto a ustedes
para que lo analicen.

Paola Marchena: Tal vez digamos importante, anteriormente, los inspectores estaban
distribuidos en toda la estructura organizacional entre los diferentes direcciones, pero por un
tema de control interno en donde para evitar de que hayan algún tipo de malversaciones,
creemos oportuno crear un perfil genérico en donde tanto a alguien que ve construcciones
pueda ir a ver servicios o pueda ir a ver el tema de patentes entonces se creó un perfil híbrido
y para que no hubiera conflicto de intereses entre los procesos que generalmente necesitan
de ellos los estamos colocando en esa posición de una manera estratégica.
Regidor Carlos Masís: Muchas gracias señor presidente. Con respecto al manual, bueno por
esas cosas de la vida también gracias a Dios uno conoce un poquito de esto y me ha tocado
en una organización pequeña hacer un manual de puestos, eso no es así porque así y sí
entendemos que por lo menos en este manual de la municipalidad, yo creo que el Concejo
debe ser previsor también y la municipalidad en cuanto a que ojalá el manual hubiera tenido
todavía otras plazas que tal vez exijan a futuro, eso no quiere decir que esas plazas hay que
buscarles el contenido q fuerza mayor porque tienen que ser nombrados la próxima vez, no,
ahí están ahí están, en su momento, ¿Cuándo? No sabemos. El Concejo que le toque la
alcaldía que le toque asumir el próximo año y a partir de ahí 4 años ya va a tener un
instrumento ya va a tener un instrumento con el cual por lo menos guiarse en materia de
puestos en materia de salarios y no sé qué pasaría si este manual o si un manual no es
aprobado de aquí a setiembre cuando ya viene el tema del salario global, si la municipalidad
va a ahorrarse o si la municipalidad se va a ver afectada en cuanto a los mismos salarios que
tendrían que ser revalorados me imagino o los nuevos.
Paola Marchena: Sí, esta política salarial global no afecta a los que están antes del 9 de marzo.
Esta política salarial es para los nuevos, pero sí les compete a los que yo les llamo viejitos en
que ellos van a estar revisando si quede por encima o por debajo del global, si quede por
encima me congelaré hasta que esto se nivel, pero bueno, yo ahí tengo una presentación
donde ahí tengo casos de gente que gana salarios muy competitivos, yo tengo gente que gana
muy buenos salarios cuatro-cinco millones, pero hay una forma también de que cuando ellos
ascienden si tienen una mayor responsabilidad también no se vean afectados porque digamos
un ascenso una persona va de PM2 a PM3 y tiene un salario tan competitivo de cuatro
millones esa persona va a asumir mayor responsabilidad y es un ascenso él no tiene culpa de
haber estado en esas condiciones, brinca en condición de salario compuesto, qué quiere decir
que se lleva la fotografía de sus componentes salariales antiguos y brinca con las bases por
eso las municipalidades van a tener siempre doble política salarial, una política de salario
compuesto que es la que ustedes van a adoptar ahora con nuestros instrumentos y otra política
salarial global, entonces es importante que se apruebe este manual y esta actualización porque
la forma de definir los salarios globales obedecen al perfil del puesto si no los tienen bien
actualizados y apegados a la realidad municipal va a ser muy complicado establecer la nueva
política salarial global, de hecho tiene 10-11 factores yo no sé si ustedes tuvieran tiempo yo
con mucho gusto les podría explicar, creo que no está en agenda y no me lo van a permitir,
tal vez en una nueva cuando nos toque venir a traer la nueva política salarial global que
ustedes van a elegir según su viabilidad financiera en los nueve escenarios que la Unión
nacional de gobiernos locales está ofreciendo de ese valor por punto ya vamos a poder
explicarles un poquito, pero sí es indispensable que esté la estructura, el manual descriptivo
de puestos yo no sé si aprobaron el estudio técnico jurídico, el acuerdo, el recibido de
Mideplan, todo eso es importante para las aprobaciones de los presupuestos del próximo año.
Y, vamos a culminar con el 10 de setiembre tener la política salarial global definitiva. Si
ustedes contratar a una persona el 10 de marzo, no, no sé en julio, y ustedes definieron para

ese puesto quinientos mil colones y cuando elijan la nueva política salarial el global lanza
que gana setecientos mil tiene que pagar el retroactivo porque usted utiliza una metodología
o un salario transitorio para definir los salarios por ahora pero de ahora en adelante,¿ después
de 9 de marzo tienen que ofrecer política de salario global por puntos así lo dicta la ley,
entonces es indispensable que tengan ordenada la estructura, el manual, el manual de
organización y funciones, el salario transitorio, la política salarial global definida al tope del
9 de marzo porque va a ser un punto adelantado cuando ya lleven el paquete para la
aprobación del salario global es para los nuevos puestos no para los puestos que están antes
de, lo único que en las proyecciones financieras tienen que ver si quedaron por encima o por
debajo, si quedaron por debajo les van a seguir pagando anualidades les van a seguir pagando
crecimiento de IPC entonces este estudio de mercado salió así también tan competitivo
porque también se previó que ustedes no se les pusiera llave en sus salarios conociendo la
realidad que tienen salarios un poquito no tan competitivos.
Presidente Municipal: Paola antes me hicieron una consulta que, si podían participar, basados
en el artículo 34 el inciso d se le atribuye al presidente municipal dar la palabra, entonces en
este momento me están solicitando la palabra que quieren hacer algunas consultas. Primero
está Juan Antonio y después don Ronald Solís.
Juan Antonio Rodríguez: Muchísimas gracias señor presidente, señores regidores y la gente
de la Unión de gobiernos locales. Y muchas gracias por convocar a la comunidad, nosotros
solo somos aspirantes a la alcaldía algunos de los que estamos aquí o a la Vicealcaldía, pero
antes que eso somos ciudadanos y usted lo dijo ciertamente el presupuesto proviene de los
ciudadanos y entonces eso es un tema que no debería manejarse solo a nivel interno.
Casualmente quería hacer una consulta en ese sentido, no sé si tienen un criterio externo
para la toma de decisiones porque lo del manual descriptivo de puestos me parece como dijo
don Carlos muy atinadamente, que es una herramienta necesaria, es importante que esté bien
claramente establecido, qué le corresponde hacer a cada funcionario de acuerdo a su puesto
y las atribuciones y responsabilidades y todo lo demás está bien, pero está dejándonos claro
ustedes que esto va a ser solo una herramienta para finalmente llegar a una política salarial
que es lo que preocupa por lo que ya se ha dicho reiteradamente verdad es un presupuesto
muy comprometido, es una municipalidad pequeña todo lo que se ha dicho entonces
particularmente me preguntaba ahí yo mismo si existe algún criterio externo porque yo no
soy conocedor no soy experto en la materia por supuesto, pero cuando se habla de salarios
competitivos que no sé si entendí mal, usted habló aquí por ejemplo de un salario de millón
ciento y algo para un profesional como no competitivo si hablamos de otros que existen
muchas municipalidades de cuatro millones, pero la realidad del mercado afuera es que uno
ve y a menudo lo ve ofertas de trabajo para puestos profesionales ingenierías por ejemplo
que andan en un rango de seiscientos- setecientos de base salarial y desconozco los pluses
que se esté pagando aquí en la municipalidad también en este momento porque estamos
conociendo este tema, por supuesto que debería ser iniciativa también de los ciudadanos estar
enterándose de esto, pero como surgió esto ahora es que estamos llegando, entonces no
conocemos los detalles es una presentación rápida que esperamos que se nos comparta
también para conocerla, finalmente, los señores regidores son los que toman la decisión, pero
son quienes nos representan aquí en el Concejo Municipal a los ciudadanos. Entonces me
parece que respetuosamente que los tiempos son muy cortos por lo que están diciendo 10 de
setiembre, pero deberían tomarse su tiempo para analizar ya lo que es la parte propiamente
de la política salarial el presupuesto, ahora la gente de la Unión de gobiernos locales más
bien yo les haría la pregunta también, o sea, qué carácter tan vinculante tiene el tema de

ajustarse a todo esto de la ley cuando una municipalidad no tiene el presupuesto por ejemplo
y a dónde queda el carácter de la toma de decisiones de una municipalidad en este caso el
Concejo Municipal partiendo de una realidad económica que no le permite entre comillas
ajustarse a la ley tal vez por temas presupuestarios. Entonces, escuchando toda la
presentación nada más personalmente me gustaría señor presidente conocer este un poco más,
porque allá donde estábamos de todas maneras no vimos nada obviamente por la ubicación
de la presentación que se hizo, pero sí estábamos escuchando conocer un poco más de por lo
menos para estar informados porque ustedes son los que toman la decisión, pero sí como
ciudadano yo le recomendaría que analicen más detenidamente el tema de finalmente de la
política salarial, lo del manual descriptivo de puestos me parece que es necesario y hay que
hacerlo hay que ajustarse para estar al día, pero lo que nos están diciendo es que más allá de
establecer las características de un puesto se está haciendo esto para finalmente aplicar
políticas salariales, entonces respetuosamente me parece que es un tema de análisis de si el
presupuesto lo permite o no lo permite y finalmente disculpe que me extendiera, uno espera
que los funcionarios estén bien que estén a gusto que tengan las condiciones, pero la realidad
allá afuera también es que no es tan cierto que alguien no vaya a venir a trabajar a esta
municipalidad porque el salario no es atractivo, pienso que sí hay gente que está dispuesta a
trabajar, pero bueno, eso no es del tema, yo lo que siento es que hay que analizarlo muy bien
e insisto ojalá hubiera un criterio técnico más allá de la propuesta que hacen los señores de
la Unión de gobiernos locales para ver qué realidad existe con respecto al mercado laboral.
Gracias.
Presidente Municipal: Sí, Juan Antonio para contarle a usted y a los distinguidos visitantes y
a los que nos están sintonizando, a nivel de Concejo Municipal es la primera información
oficial que nos están haciendo llegar sobre este manual, nosotros estamos igual que ustedes,
estamos hasta ahora recibiendo una pincelada, ya ahora nos dijeron de cómo está el manual,
esperamos que el director financiero nos presente un criterio técnico donde sustente esa parte
donde nos diga o haga una proyección 4 o 5 años de cómo va a ser ese comportamiento,
porque para tomar una decisión de este calibre por lo menos yo que estoy aquí en la silla
caliente hay mucha responsabilidad, tenemos que ser muy responsables, pero como le digo,
es el primer acercamiento que nos hace la administración los funcionarios de la Unión de
gobiernos locales que muy gentilmente han estado acá, que yo sé que ha sido un trabajo que
lleva su tiempo, es muy delicado, muy técnico, pero hasta el día de hoy es lo que estamos
recibiendo, esperemos que la administración nos haga llegar ya todos los documentos que
conlleva este manual, los organigramas, el manual de competencias, toda la carnita por así
decirlo, hoy se dio una pincelada, pero antes de la toma de decisión y estamos al filo de la
navaja con el proyecto presupuesto 2024 y entonces, pero no, tampoco no queremos sufrir
presión para aprobar algo como esto.
Ronald Solís: Muchas gracias a todos por darnos la oportunidad. Yo llegué aquí de casualidad
y venía a hacer otras vueltas y me encontré con esto entonces dije me voy a quedar porque
me parece que es de interés de los ciudadanos. Voy a tocar un puntito que plantea el
compañero sobre el tema de la comparación salarial y contarles una anécdota, a mí me tocó
en una institución muy importante y muy grande, tener una reunión un poco parecida, en
donde los expertos nos hablaban de los salarios competitivos y toda esta historia, pero yo me
ponía a pensar, los empleados de esa institución con lo que se pagaba un empleado se pagaban
como promedio un poquito más de 2 en la otra institución que era financiera y que era la
verdadera competencia. Entonces yo creo que el tema de las condiciones salariales a veces
se manipula mucho o se puede comparar con otros entes municipales que tal vez tienen otras

condiciones salariales y entonces simplemente no es comparativo, al final de cuentas el sector
público representa 15 de cada 100 trabajadores y si es el sector digamos estatal en realidad
es un 7%, como un 1% del sector municipal y como otros 7% de las instituciones públicas.
Yo lo que quería plantear es que a mí me parece muy interesante esta conversación me parece
que va por el camino correcto, pero pienso que hay que analizar otra serie de variables, por
ejemplo según la OCDE que es la organización de países más ricos en donde Costa Rica
ingresó y está tratando de cumplir con los parámetros de la OCDE que digamos, unas
condiciones que digamos, presionan para que nos equiparemos a lo que ellos establecen,
tenemos que, por ejemplo, en el promedio de gasto del sector público en la OCDE es el 25%
del presupuesto, en Costa Rica es el 50% del presupuesto y si le sumamos al caso de Costa
Rica una particularidad que no tienen todos los gobiernos, que es las pensiones con cargo al
régimen de Hacienda eso se lleva el 62% del presupuesto, es decir, de los impuestos
recaudados entre comillas porque en realidad la verdad es que por muchos años los impuestos
recaudados no alcanzaban ni para cubrir eso, estábamos financiando hasta cerca del 50% del
presupuesto. Ahora, desgraciadamente yo creo que las municipalidades con el paso del
tiempo yo conocí un poquito porque estuve un corto tiempo en el IFAM y me llamó la
atención esta presentación porque parece del IFAM y no de la Unión de gobiernos locales,
pero eso hace más de 40 años. El tema es que, por ejemplo, aquí la muchacha ha planteado
bueno que tenemos salarios muy competitivos eso es una buena noticia, pero también que
estamos en un entorno de una serie de cambios legales con Mideplan de por medio con la
regla fiscal con un montón de cambios que tenemos que analizar e interpretar porque los
tomaron a nivel general y no sabemos qué tanto se adaptan en realidad a nuestras condiciones
de cantón y hasta donde también debemos de hacer respetar el tema de la autonomía
municipal que ya se ha manifestado, por ejemplo, dejando fuera la regla fiscal y dejarlo
también fuera de muchos de los temas de Mideplan. Ahora, qué sucede. Esos son parámetros
comparativos internacionales ideales, yo estaba revisando lo que esta municipalidad ha
gastado en la parte administrativa en los primeros 7 meses del año o 6 o 7 meses del año y
en realidad es el 61% del presupuesto de remuneraciones muy lejos del ideal 25 y todavía
más alto de un porcentaje que el Estado costarricense está obligado a ir bajando
históricamente, porque eso nos vuelve no competitivos como país. Ahora si uno analiza el
caso de la municipalidad, hay otros temas que son muy interesantes, por ejemplo, el segundo
rubro de gasto es servicios que es el 22%, pero resulta que servicios dentro de servicios hay
una parte importante que está tercerizada, que es creo que basura construcciones de carreteras
y hay algunas cosas ahí que no conozco mucho el detalle eso representa el 22%, pero
obviamente si la muni ha tercerizado obviamente ha sido una forma de sustituir contratación
de personal propio por otro personal indirecto que, digamos, es más competitivo y que sale
más barato y que le sale más baratos a la Municipalidad hacerlo con otros que con lo propio,
ahí influyen muchos factores, por ejemplo, la municipalidad tiene una jornada laboral de 40
horas, en el sector privado son 48 horas, eso es un aumento salarial adicional de cómo el 18%
para los trabajadores porque trabajan 8 horas menos, pero además es un círculo vicioso
porque obliga a la municipalidad a que cualquier cosita que se pase de 40 horas que en otros
casos sería jornada normal es hora extra, entonces eso encarece considerablemente, entonces,
¿Por qué plantea eso? Porque si servicios que representa un 22% se va parcial es para
construcciones de lo contrario absorberían personal de la municipalidad quiere decir que en
gasto objetivamente pensado se está gastando más del 61% en remuneraciones porque si lo
estuviéramos haciendo sería por lo menos un 70% en remuneraciones. Ahora hay otro tema
muy interesante que es que el 10% de los gastos son para intereses y amortizaciones, pero si

una municipalidad está gastando prácticamente el 70% en remuneraciones, quiere decir que
también ese gasto está respaldando los gastos administrativos. Entonces el tema que a mí me
preocupa acá es que aquí se habla hasta de la posibilidad de que tengamos que tener mucho
más personal que tengamos que ajustar los salarios hacia arriba porque si en muchos casos
para ser competitivos y meter mucha más gente. Pero resulta que ya estamos por lo menos
en un 65% del gasto que es mucho más elevado que un 25%, que es la recomendación de la
OCD en remuneraciones, entonces ahí relacionado con eso yo difiero de la compañera
cuando habla la mejor noticia que me dio la compañera es cuando dijo que el 80% del
personal de la municipalidad es interino, yo dije gracias a Dios, gracias a Dios es interino y
le voy a decir por qué. Porque en el 85%. de los de los trabajadores de este país que son
privados todo mundo es interino, todos somos interinos en cualquier trabajo de empresa
privada todos simplemente y aun así siendo interinos bueno, yo tengo empleados de más de
30 años y cualquier empleador tiene empleados de 10-15-20 años, o sea, es una condición
que simplemente yo creo que ha sido sesgada y se ha convertido porque yo he estado en el
sector público, más bien en un elemento de estímulo a la ineficiencia y al decir aquí nadie
me mueve este es mi puesto y le da más bien más rigidez al aparato. Entonces, en realidad
hay un montón de condiciones y si uno lo ve y les preocupa el tema del interinato que yo
creo no digo que no se tengan que llegar incluso a meter en régimen fijo, pero primero
evaluemos la municipalidad, yo creo que estas cosas debemos de hacerlas posterior a una
evaluación del funcionamiento de la municipalidad de lo que queremos Zarcereños, de lo que
esperamos, cómo están gastando los recursos, en qué campo estamos contentos, en cuáles no,
qué podemos mejorar y esto no es un tema personal contra el señor alcalde yo creo que de
todos modos, por lo menos el 70% de los problemas que yo considero municipales son
estructurales, es decir, son comunes a todas las municipalidades que en alguna medida,
desgraciadamente lo que hicieron fue imitar las cosas malas y costosas del Gobierno Central,
vea en el 2000 la diferencia salarial eso publicado por la INEC entre el salario del sector
municipal y el sector privado era 13%, en el 2009 era un 27% más altos los empleados del
sector municipal, después no lo volvieron a publicar, hoy lo meten en el saco de todo el sector
público, pero en los últimos datos que tengo del año 2018, el sector público tenía un salario
178% más alto que el promedio del sector privado, entonces eso es un tema que merece el
análisis, merece el análisis porque más bien yo creo que si nos vamos a analizar un poco eso
posiblemente los empleados de la Muni aunque algunos consideran que ganan poco se deben
de dar con una piedra en el pecho con la realidad que existe en el mercado laboral y no solo
eso es que pasamos en el 2000 de 24%- 23% de economía informal a casi un 50% y con un
4% de desempleo a casi un 50% de desempleo y en este momento es un 46% de desempleo
cosa extrañísima porque resulta que hace 1 año aparecían 113000 personas trabajando más
que ahora y ahora hay menos desempleados, eso es porque usan una metodología que el que
ya no la pulsea a buscar trabajo ya no es desempleado, pero entonces yo lo que sugiero es
que esto como buenos Zarcereños nos sentemos a evaluar y no es un tema del alcalde o los
funcionarios a evaluar la municipalidad, qué está haciendo, también qué funcionarios son
necesarios o qué no son necesarios, yo veo unos funcionarios que son duplicados con un
montón de entes públicos. Entonces yo digo, por qué la muni tiene que tener eso, eso vale la
pena analizarlo. ¿Dónde está el fundamento de la exigencia de esto? Entonces yo creo que
deberíamos de hacer primero una evaluación de todas de estas cosas del funcionamiento de
la municipalidad, de las implicaciones de qué cosas podemos mejorar con la participación de
la sociedad. Yo creo que debe hacerse un matrimonio entre comunidad y municipalidad,
porque es lo que nos representa y es lo más importante que tenemos en la comunidad. Yo

creo que aquí hay culpa también de la comunidad mucha culpa porque muchas veces dejan
a las personas electas las dejan solas se olvidan no participan no estudian no analizan,
entonces yo creo que también aquí hay que motivar una participación positiva de la
comunidad, pero de todos modos independientemente de eso, las municipalidades son una
organización que tienen vida propia y que tienen su inercia propia como cualquier
organización que se hace de cierto tamaño, y yo lo que sugiero es que en la medida de lo
posible estas cosas se pospongan hasta donde se pueda aunque puedan ser necesarias para
antes tener una evaluación y hacer una evaluación conjunta gente de la Municipalidad gente
de la organización municipal y gente de la comunidad para ver qué cosas se pueden mejorar
y dónde siente también la comunidad le está doliendo el zapato que uno oye muchas quejas
a veces y yo creo que hay que entrarle a todos esos temas porque eso al final de cuentas
debilita la imagen de la corporación municipal que debemos fortalecerla.
Regidor Carlos Masis: Muchas gracias señor presidente. Yo quería como hacer una pregunta
en relación con el tema que tocó don Juan Antonio que es muy importante y tiene que ver
con la redacción estructuración de este manual de puestos, pero antes de acuerdo con lo
señalado por don Ronald Solís sería que yo no le entendí, pero aquí en esta municipalidad no
hay salarios competitivos, 2. Se habla de la cantidad de empleados y esto y en sesiones
municipales anteriores el mismo auditor que ha estado presente ahí ha dicho que ni siquiera
se llega al tope del porcentaje de la cantidad de empleados que puede tener la
municipalidad. 3. Ahí están las personas que aspiran a la alcaldía, cuál de ellos se para y dice,
vamos a recortar, vamos a recortar personal, que lo digan y 4. Una pregunta para, tal vez no
sé a quién si a don Ronald al director financiero que está por allá e incluso a la señorita o la
señora de Recursos Humanos. ¿Cuándo se solicitó la estructuración con base en los insumos
que dio la misma municipalidad a la Unión de gobiernos locales para que se estructurara este
manual de puestos, se tomó en cuenta el presupuesto municipal actual, un porcentaje tal vez
por costo de vida que pudiera darse el próximo año los siguientes años, es decir, el tema que
están planteando ustedes ahí? Sí se escuchó que siempre la señora dijo cauto siempre dijo
dentro de los límites del gasto que se pueden ejecutar, quiere decir que es posible que se haya
tomado en cuenta es mi criterio es posible que se haya tomado en cuenta el presupuesto
municipal actual, tal vez con una pequeña, por supuesto, hay que subirle un poco ahí del IPC
para efectos de poder hacer el estudio y poder haber llegado a las bases salariales propuestas,
probablemente tiene que haber alguna variación hacia el alza, pero no sé si será significativa
o no. Eso era lo que más o menos verdad que, no es que se hizo un trabajo allá la Unión de
gobiernos locales sin tomar en cuenta la realidad financiera y económica de la municipalidad,
me parece que hubiera sido irresponsable verdad porque sería como un ideal lo que se hizo
por allá teniendo aquí todo lo que se ha dicho con respecto de las carencias, etcétera, etcétera,
etcétera, pero entonces me queda claro que como que se tomó en cuenta el presupuesto
municipal y todo esto para poder haber hecho ese estudio que me parece que es muy
importante y que debe estar en setiembre listo. Muchas gracias señor presidente.
Mayda Solís: Gracias por permitirnos estar aquí en primer lugar. Es importante que exista
un instrumento técnico para poder fijar las políticas salariales, para saber por dónde hay que
conducirse y qué es lo viable y qué no es lo viable eso es importante, bueno ya se hizo ya
está y ahora lo que tienen que ver, lo que tiene que verse es cómo se pone en marcha y si es
posible ponerlo en marcha, porque una cosa es lo que tenemos en el papel y otra cosa es la
realidad y la realidad aquí indica que un 61% del presupuesto municipal se va en salarios.
¿61 es verdad? Y un 22% en servicios, o sea, imagínese el desbalance financiero, si esto fuera
una empresa privada el gerente o administrador no le temblaría la mano para decir no hay

posibilidades., pero yo creo que tampoco tenemos que ser así como tan cerrados en decir, no,
no, no vamos a aumentar los salarios, no vamos a contratar nuevos puestos, o sea, no se puede
lo que hay que ver es la viabilidad y la realidad de las cosas. Entonces, si se está gastando
tanto en salarios, no se necesita ser un profesional grandísimo en economía o en
Administración para saber que hay un desbalance que hay un total desequilibrio. ¿Entonces
será el momento de poner en práctica ese nuevo manual? No es que se deseche no, Dios
guarde el trabajo que hicieron Paola y me imagino el equipo que tuvo detrás, o sea, no, no se
trata de eso, es ver la funcionalidad y la viabilidad de eso. O sea, es que para qué existe una
municipalidad, primero que nada, porque tiene una responsabilidad grande, no solamente
con el personal interno, sino con las comunidades y no perdamos de vista que están aquí, que
ustedes son la representación de los pueblos y que los pueblos les piden cuentas sobre lo que
hacen en las comunidades y si toda la plata se está yendo en salarios y no se está gastando
nada en las obras, en los proyectos necesarios que están paralizados porque hay que ver la
desilusión tan grande bueno don Ronald es testigo una vez que vino una comisión de la Peña
que yo la lideré y salimos totalmente desilusionados casi nos ponemos a llorar nos fuimos a
almorzar ahí en la esquina para no desilusionarnos más don Ronald fue la verdad, o sea, no
había plata lo que se nos dijo era que no había un cinco en la municipalidad para que se
arreglara la carretera a La Peña que hace 30 años se hizo y no se le ha hecho absolutamente
nada, entonces cómo vamos a estar pensando en aumentar salarios en crear más puestos que
probablemente sí sean necesarios pero cuál es la realidad de esta Municipalidad, ¿ es el
momento o no es el momento? ¿Quieren que las comunidades los critiquen más, que no crean
porque no están creyendo? Si uno le pregunta a la gente de las Asociaciones de desarrollo o
a la gente de las comunidades no están creyendo y Zarcero entiendo que está dentro de la
lista de las peores municipalidades del país lo vi por ahí y casi me pongo a llorar, entonces
cuál es la realidad no perdamos de vista eso, señores con todo respeto cuando vayan a votar
este manual que sea un voto a conciencia pensando primero en las comunidades en las
necesidades que hay en la importancia que la Municipalidad se ponga la flor en el ojal y haga
algo que realmente diga esta Municipalidad trabajó o bien vamos a votar a ciegas porque es
necesario el manual sin saber si es viable o no es viable, estoy totalmente de acuerdo con
Ronald en que debe hacerse una valoración previa y muchas gracias. Buenas noches.
Alcalde Municipal: Voy a salirme del tema, porque el tema era propiamente este que estamos
exponiendo, pero para responderle a doña Mayda con todo el respeto que se merece la
metodología de trabajo de las Unidades técnicas se basa a un plan quinquenal por cinco años
que se tiene que respetar se tiene que analizar y desde que nosotros ingresamos ya estamos
trabajando con el segundo plan quinquenal que es el que nosotros podemos no brincarnos no
politiqueramente asumir responsabilidades en las comunidades que se vaya a invertir porque
es en la alcaldía que le interesa por un favor político quedarle bien a alguien eso no se ha
dado, si el Carmen ha sido uno de los distritos que menos se le ha podido aportar no es porque
no se quiera hay otras necesidades en diferentes distritos que también son parte del cantón,
hay proyectos que se analizan desde la Junta Vial pasan al Concejo luego se analiza se discute
si el Concejo no los aprueba no los aprueba, pero la desilusión suya es mía porque yo hubiera
querido dejar todo este Cantón asfaltado, pero recordemos que también para que usted lo
sepa y los demás compañeros y para los que están aquí futuros los desembolsos que hace la
9329 que es la ley que gira los presupuestos y gira los recursos del impuesto del combustible
que cada uno de nosotros cuando vamos a echar combustible pagamos, llegan tardíos o no
llegan o lo reducen o Hacienda dice no tenemos suficiente plata pero curiosamente el
combustible no se vende fiado se vende a contado, entonces desde ahí hay que empezar a ser

reformas para que las municipalidades les lleguen los dineros respectivos, esperemos a ver
si en la programación de este año se puede y si no pues los nuevos jerarcas tendrán la
obligación de hacer valer el plan quinquenal que ya el Concejo lo aprobó que ya se está
poniendo en práctica entonces queremos que para usted que es una de las críticas del Barrio
del Carmen pues ojalá podamos ayudar un poquito más de lo que hemos ayudado en los
próximos días.
Presidente Municipal: Una moción de orden para tratar de no salirnos específicamente del
tema que nos compete hoy verdad, que ojalá hagamos las consultas más que todo con lo del
manual, importantísima la participación de las señoras y señores que hoy nos están que es
récord nunca hemos tenido una audiencia y de la calidad de estos ciudadanos y la
representación porque se representa muchos sectores y muchos grupos y eso es motivo de
alegría, pero todavía falta alguna exposición de la parte de manual para ver si avanzamos.
Paola Marchena: Comentarles un poquito que nosotros obedecemos una normativa que nos
aplica que es el código municipal entonces toda esa implementación en cuanto a
cumplimiento del título quinto del código municipal habla de cuál es el manejo o la forma de
contratar o de manejar recursos entonces sería importante tal vez tener la normativa por ahí
en cuanto a cómo se debe manejar el personal. Es todo lo contrario aquí más bien no hay
competitividad salarial y más bien teníamos proyecciones de dibujar un organigrama que
trajera un impacto directo a la parte de desarrollo cantonal, sin embargo, es precisamente
conociendo las finanzas institucionales y conociendo la nueva política salarial global es que
más bien echamos atrás algunos proyectos y con el visto bueno de alcaldía y más bien no
lanzamos ni mejoras de categorías, son pequeños ajustes necesarios al organigrama, no
proyectamos ni maximizamos ni hicimos propuestas de mejora en categorías ocupacionales
teniendo conocimiento de que la municipalidad no cuenta con los recursos y teniendo en vista
de que tenemos que cumplir con la ley marco Empleo público. Y también tal vez aclararles
que la Municipalidad de San José teniendo presupuestos para construir su nueva política
salarial global definió más de cincuenta millones para que se construyera esta metodología
que nosotros bueno nos saldrían los del tema y me hubiese gustado poderles explicar un
poquito la factorización de esa construcción del salario global y ni siquiera les ofertaron, o
sea, estos productos de valoración y clasificación de puestos a nivel externo son sumamente
costosos y nosotros construimos una herramienta por esa experiencia que tenemos en el
régimen municipal y conociendo la realidades y sabiendo que hay municipalidades que no
cuentan con los recursos para construir esta metodología intentamos hacer un escenario
donde pudieran entrar municipalidades con condiciones como las de ustedes, rurales,
municipalidades con zonas costeras y municipalidades de zona GAM entonces para que
tengan un poquito de ese conocimiento que me parece que tal vez no fui muy clara a la hora
de exponer.
Gilberto Briceño: Buenas noches, un saludo rápido para todos para no extender tanto esto.
Me consultaba una de las señoras regidoras que por favor le explicara el caso del tema de las
remuneraciones. Nosotros nunca pasamos del 40 lo más 41-42% como ahorita, pero
recordemos que ustedes acaban de aprobar un presupuesto extraordinario, entonces ese
porcentaje se disminuye porque al presupuesto total que son 2000 hay que sumarle 1000
millones más del presupuesto extraordinario entonces este año cerraríamos con 3000 y el
gasto en remuneraciones son 800 millones, o sea se hace un pequeño cálculo ahí una pequeña
división anda como en un 26% cuando cerremos, ahorita, actualmente estamos en un 42, pero
a ese presupuesto de 2000 millones hay que sumarle 1000 más entonces nos haría un
presupuesto de 3000 millones, entonces vamos a tener que dividir 800 entre 3000 y eso nos

va a dar un 26% eso es lo que se destina el total del presupuesto en remuneraciones era como
para aclarar y también como para ampliar de lo de Paola, la administración es que como que
se entendió no sé si fui yo como que somos un poco no estamos haciendo bien nuestro
trabajo, no al revés las propuestas que nos presentaron los compañeros los escenarios fueron
analizados y creo sin temor a equivocarme que lo que se va ampliar a subir es solo una plaza,
solo es un perfil el que se va a actualizar, eso todavía no hemos tenido la oficialidad, verdad,
hoy era primero presentársela al Concejo y mañana seguro nos va a llegar toda la
información, pero eso es lo que se va a ampliar el resto de plazas creo que van a mantener si
no me equivoco y cualquier cosa me corrigen los señores de la Unión se van a mantener en
las mismas en las mismas categorías, incluso creo que una o dos plazas bajan de categorías.
Entonces sí somos bastante responsables en la parte administrativa más en la parte de
Finanzas sabiendo de que los ingresos municipales han crecido muy lentamente en estos
últimos 5 años. Eso era como para aclarar 42% estamos ahorita lo podían buscar en la página
de la Contraloría es información pública, nada más buscan consulta de presupuestos
municipales ponen Zarcero ponen el año y ahí ellos le tiran unos grafiquitos y si le sumamos
el presupuesto extraordinario que ahorita se aprueba, entonces el porcentaje debería bajar.
Presidente Municipal: Sí gracias don Gilberto. Tal vez le voy a ampliar un poquito la
información, en primer lugar, son 832 millones los presupuestados en el presupuesto y tal
vez la confusión de ahí desde el mismo gráfico de Contraloría, sí hay uno que dice 61 pero
ese es el actual del primer semestre y el que indica 41 es el presupuestado, pero el actual que
con lo que se ha ejecutado 61%, pero sí le voy a entrar al extraordinario que son 1000
millones que son de un superávit que viene del 2022 que son 1000 millones de colones que
no se pudieron ejecutar en el 2022 que se inyectan actualmente y obviamente que va a ser un
efecto de diluir, pero es porque son 1000 millones, para una municipalidad de 2000 y que le
inyecten el superávit que viene atrás, obviamente que diluye y es ahí donde van a salir el
26%, que probablemente por esa situación, pero no entremos en discusión, vamos a dejarlo
por ahí y continuamos no sé si don Herminio va a solicitar la palabra o hacer consulta, ya no
ok. Paola continuamos con la presentación por favor o ya estamos.
Paola Marchena: Es que digamos ya la otra que quería exponer es la del salario global, pero
puede ser que se extienda mucho más.
Presidente Municipal: ¿Qué pasó con el manual de competencias que es el otro manual, pero
hoy no van a hacer ninguna presentación del manual de competencias que va muy de la mano
con este descriptivo? ¿Ese fue actualizado?
Paola Marchena: Una cosa es el manual descriptivo de puestos y otro es el manual de
organización y funciones. Básicamente cuando yo definí y expliqué las categorías que va a
tener el manual, el instrumento trae la homologación, o sea, es la misma información
solamente que lo que define el manual de organización y funciones son los niveles de mando,
pero es la misma información, son las mismas categorías, los mismos puestos, entonces
vamos a entregar el manual descriptivo de puestos, el Manual de organización y funciones
que es el dibujo del organigrama con los niveles de mando que es lo mismo dos productos
separados y otro es el organigrama actualizado. Eso sería lo que estaríamos entregando el día
de mañana. Ahí tal vez explicar que nosotros entregamos la propuesta bueno, que ya
recibimos el visto bueno del alcalde ya quedaría en manos de ustedes. Yo bueno, ahí me
estarían avisando que tenemos un poquito agenda un poquito full, pero yo les daría el espacio
para que ustedes estudien la documentación, le hagan las oportunidades de mejora y
técnicamente nosotros estaríamos respondiendo si las solicitudes que ustedes manifiestan son

técnicamente justificables y viables y una vez que ya hagamos ese ejercicio ya quedaría en
las manos de ustedes la aprobación del instrumento o la no aprobación.
Presidente Municipal: Vamos a entrar también a consultas de los regidores de lo que se ha
visto al momento.
Paola Marchena: Tal vez quisiera explicar que bueno nosotros ya la entregamos, ustedes
estarán en la posición de aprobarlo o no, luego de que obtenemos la aprobación ya entonces
se tendría que hacer bueno la parte de Recursos Humanos y la parte financiera de definir las
reasignaciones y las justificaciones técnicas para posterior a la aprobación de ustedes ya se
haría efectivo una vez que esté las justificaciones, tiene que vincularse lo técnico con lo
financiero y salir en el mismo tiempo, no puede ir una cosa delante de la otra, primero buscar
la aprobación y luego de la aprobación ya la parte técnica y financiera harán los estudios
previos a los funcionarios que les va a aplicar que son los mínimos y empezaría a regir una
vez que esto se dé y parte de la motivación de que este proceso se hiciera es que bueno,
constantemente se estaba recibiendo la administración muchas solicitudes de estudios de
clasificación y valoración de puestos por parte de los funcionarios, por eso es que se hizo
este proceso, pero del análisis muy pocos cambios se hicieron, fueron cambios más de forma
y no de mejora salarial.
Presidente Municipal: Ok, muchas gracias. Para avanzar. Primero le vamos a dar la palabra
al señor alcalde y después al regidor Germán Blanco, adelante don Ronald.
Alcalde Municipal: Muchas gracias señor presidente, muchas gracias Paola y William por
las instrucciones que nos han dado, ya Paola indicó el día de mañana se les hará llegar a
ustedes a cada uno de los correos la propuesta que han expuesto hoy acá, por eso más bien
yo quisiera adelantarme a que si Paola nos puede definir un día por si el Concejo necesita
una mesa de trabajo para un análisis en conjunto, entonces más bien yo me permito señor
presidente que se tome o que se consulte a los compañeros de la Unión que si podrían
visitarnos ojalá lo más rápido posible después de mañana que a ustedes se les va hacer llegar
a cada uno de sus correos el documento o los documentos que ustedes lo analicen el fin de
semana si es que pueden y que nos digan entonces martes o miércoles cuando quieran por
eso mi pregunta era para Paola si podríamos definir un día ya específico si el Concejo lo tiene
a bien de aceptarnos una mesa de trabajo en horas laborales porque ya en horas de la noche
a ustedes se les complica y más bien quiero agradecerles y hacer mención que Paola viene
desde Limón y don William viene de Puntarenas toda la semana en la calle digámoslo así
funcionando con todas la municipalidades; esa era mi posibilidad de consulta hacia los dos
compañeros de la Unión. Y que si ustedes tienen a bien el análisis que van a hacer posterior
de mañana que ojalá pudiéramos definir un día para que la mesa de trabajo ellos puedan estar
presentes si ustedes así lo desean.
Regidor German Blanco: Muchas gracias señor presidente. Muy breve y directo como
siempre. Antes un comentario que hizo un compañero regidor que preguntó aquí que quién
o cuál candidato a futura candidaturas de la municipalidad viene a despedir no sé nadie creo
que vaya a decirlo aquí es más no sé ni por qué lo dice, considero que los funcionarios todos
tienen sus derechos ya adquiridos nadie se los va a quitar nadie se lo está quitando, pero yo
sí soy muy claro cuando hablan de actualización yo considero que la actualización es para
todos no solo para unos pocos, porque aquí es un equipo de trabajo no es solo 1 o dos o 3

funcionarios, no son unos pocos jefes de jefaturas, no son unos pocos encargados de personal,
yo creo que todos tienen sus derechos. Importante un análisis financiero es muy importante
y no lo digo al extraordinario o al 2024 eso debería venir por lo menos a unos 5 años plazo
para analizarlo mínimo 2 años porque dicen que se puede actualizar cada 2 años, pero no le
vamos a quitar beneficios a funcionarios dentro de 2 años que ya se le dieron en esta
actualización o esta aprobación por lo menos es mi criterio, creo que todos tienen los mismos
beneficios no solo unas pocas personas. Y las comparaciones son muy feas, aquí se ha
hablado de comparaciones con municipalidades a mí eso no me parece porque por más
chiquita que sea esta, aunque no esté parada como están otras que están muy bien, pero creo
que nosotros tenemos nuestros propios problemas no podemos ir a compararnos con Poás
con Cartago con Orotina no sé cualquier otra municipalidad que se parezca aquí eso no
podemos hacerlo porque aquí es muy distinto a lo que se vive en otros cantones. Entonces yo
por ahí lo dejo, yo por lo menos sí defiendo los beneficios de todos los funcionarios creo que
todos tienen derecho porque cuando se habla de actualización debería ser para todos.
Entiendo muy bien que el presupuesto no va a alcanzar menos con el salario global que viene
ahorita, pero yo siempre lo he dicho lo que es bueno para el ganso es bueno para la gansa, si
no se puede para todos, no se puede para ninguno, así lo aplicaría yo, muchas gracias.
Presidente Municipal: Paola y don William, yo tengo unas consultas respecto a lo que vimos
anteriormente, entonces me voy a permitir las voy a decir todas y después ustedes me las
contestan por favor. En la primera pregunta, antes de realizar una propuesta de actualización
se tiene que realizar un estudio técnico con un profesional de la materia digamos para ver
quién fue el que realizó el estudio técnico el cual le dio fundamento o justificación a esta
actualización y si ese documento es público o al menos me gustaría ver el estudio técnico de
esta actualización. Después, cuántos procesos de actualización han realizado la Unión de
gobiernos locales en el último año eso es una pregunta que me gustaría hacer. Si participaron
todos los directores de los departamentos hicieron esta revisión del manual de forma integral.
Y después una, una pregunta casi comentario, es razonable que haya actualización de manual
de organización y funciones si el último proceso se hizo en el 2020, si la municipalidad no
ha cambiado en ese lapso será que se está haciendo ajustes con errores en la actualización del
2020. (Paola Marchena: Quedé en la segunda donde dice cuántas Munis) Ok, sí, cuántos
procesos en los últimos 12 meses. Después la otra, cuántos directores de los diferentes
departamentos hicieron esta revisión del manual de forma integral. La otra, es razonable que
haya actualización del manual de organización y funciones si el último proceso se hizo en el
2020 si la municipalidad no ha cambiado en ese lapso, será que se está haciendo ajustes por
errores en la actualización del 2020. Y la última, desde el punto de vista estratégico si estamos
próximos a unas elecciones municipales del 2024 no sería más razonable que la nueva
administración sea la que revise la estructura de la cual se conformó ya que la actual
estructura ha representado los últimos 8 años, entonces ahí más que todo es que si no sería
más más conveniente que toda esta actualización se hubiese hecho a partir del 2024 y no en
el cierre porque estamos claros que tanto nosotros regidores como la alcaldía está finalizando,
entonces si no era más sensato que la futura Administración hubiese hecho un estudio técnico,
una evaluación y una propuesta para esta actualización. Esas serían mis preguntas. Gracias.

Paola Marchena: En cuanto a cuantas municipalidades hemos estos procesos,
aproximadamente. podríamos hablar que por asesor hace según nuestro plan anual operativo
7 modernizaciones, porque las actualizaciones en las estructuras se deben de hacer en un
periodo no mayor a 2 años, nosotros que somos conocedores del área de Recursos Humanos
es más o menos el tiempo aproximado, entonces según las proyecciones como somos 5
asesores en su plan anual operativo mínimo deben de hacer 7 modernizaciones por gobierno
local además de las demás tareas que tenemos como hacer estudios de reasignaciones,
criterios varios y todo lo que el departamento de Carrera Administrativa Municipal realiza
desde la Unión entonces bueno más o menos 7 por 5 ahí sacamos los cálculos. Y en cuanto
si es normal hacer una nueva actualización, pues sí, en el tiempo la clasificación y la
valoración de puestos se hace a raíz de que sin que el patrono y el funcionario se dieran
cuenta fueron cambiando el origen de sus actividades entonces es necesario hacer ese análisis
de clasificación y valoración de los puestos porque igual aquí podría pasar que abren un
cantón o cierran un cantón y deben de crear o trabajar en los procesos entonces es parte de,
entonces en un periodo no máximo de 2 años se deberían de hacer, pero si hoy pasa una
necesidad atípica que abren un cantón pues necesitan atraer talento y hay que hacer estos
ajustes. Efectivamente, posiblemente hicimos algunos ajustes como el organigrama en cuanto
a que desde hace 7 años que fue que se hizo una modernización con el manual de
organización y funciones, había unas oportunidades de mejora entonces en esta actualización
estamos haciendo pequeños ajustes. (Presidente Municipal: Una cosa que se volvió a
preguntar, si hay reestructuración también porque estamos claros que el fin primordial de
este proyecto era la actualización, pero si en dentro de los ajustes que se hicieron se hizo
algún tipo de reestructuración) Continua Paola: Sí, en realidad lo que se hace es por
restructuración hablan a veces cuando es de despidos o cuando se toca la totalidad de la
población en algún punto en este caso nosotros lo que estamos haciendo es una actualización
del manual descriptivo de puestos y una actualización del manual de organización y
funciones, no se están viendo afectados en tema de despidos ni demás, simplemente se están
haciendo pequeños ajustes que sí no desde hace 3 años que se hizo la actualización hace 3
años, sino más bien se está tocando cosas que hace 7 años también habían oportunidades de
mejora porque venimos aquí hace 7 años con un gran paquete y hace 3 años hicimos solo un
producto, entonces había quedado, esos dos productos son matrimonio, el manual de
organización y funciones y el manual descriptivo de puestos son matrimonios uno descansa
sobre otro, sobre la estructura descansa el manual descriptivo de puestos. La revisión se
puede hacer en cualquier momento. En cuanto al estudio técnico, nosotros hicimos la
propuesta de organización con los productos estudio técnico en realidad sería la justificación
una vez que ustedes aprueben estos productos que la justificación es los cuestionarios, las
reuniones de socialización que se hicieron con jefaturas, los oficios de traslado que existen
entre alcalde y mi persona, las modificaciones de información de que digamos cuando yo
entregué mi propuesta el alcalde pudo haberme dicho mirá cambia tal movimiento y yo
técnicamente no lo puedo hacer, todo eso es la justificación técnica hasta llegar a esta
propuesta que les estamos entregando. Una vez que nosotros estamos hasta este momento
fue porque el señor Alcalde nos dio el visto bueno de entregar el proyecto y el estudio técnico
será el que realice la parte técnica administrativa cuando en el caso de que hubieran algunas

mejoras de categoría hacia la alza o hacia la baja tienen que hacer el estudio técnico de
reasignación la parte de Recursos Humanos y el criterio o la parte de viabilidad financiera la
parte económica, entonces un estudio técnico como tal es el insumo que se le entrega a
ustedes en este momento y la prueba documental porque en este proceso podría ser que algún
funcionario se haya sentido violentado porque tenía expectativas hacia la alza y realmente
esta propuesta o sea no viene promoviendo funcionarios realmente fueron pequeños ajustes
porque fuimos conservadores en previo a la mira de que se va a definir un salario global a
futuro, entonces eso es el debido proceso y las justificaciones, si alguien de los funcionarios
pueden o quieren meter algún litigio laboral porque podría ser porque esta motivación se
lleva, porque constantemente a la administración le llega que necesitan que les hagan
estudios de clasificación o valoración de puestos, bueno, la justificación de nosotros es toda
esta documentación en la parte legal verdad que alguien pueda hacer un reclamo de litigio
ese es el debido proceso que se hace hasta llegar a esta propuesta que se les está entregando
el día de hoy.
Presidente Municipal: Es que a raíz de este punto me nace una duda, porque en el 2017 la
anterior auditora hizo una consulta de la Procuraduría General de la República y hay un
pronunciamiento que es el C-304 –2017 que es importante tenerlo a mano y leerlo y ella
dentro de las consultas le pregunta al Procurador que si se requiere de un estudio técnico
previo realizado por un profesional especializado en la materia y ahí le dan los
razonamientos, entonces por eso es que me nace la duda qué es primero el huevo o la gallina,
entonces no sé por eso, por eso le hice la pregunta, si el estudio técnico como tal se hizo al
inicio, pero usted ahora me dice que lo van a hacer al final, pero está bien, es válido.
Paola Marchena: Me parece que es importante que quede claro que nosotros entregamos la
propuesta esta propuesta puede durar a cómo puede durar una semana, puede durar más y
todavía no está escrito en piedra, entonces esta es la propuesta, ustedes la van a aprobar y una
vez que la aprueben la parte financiera y de Recursos Humanos tienen que hacer los estudios
técnicos para decir verdad, tienen que estar en el mismo momento, no pueden salir lo
financiero primero y lo técnico después tiene que estar en el mismo momento obviamente
sabiendo de que ustedes ya aprobaron el día siguiente se hace efecto esto deberían de tener a
más tardar, diría yo, en un mes ya la justificaciones técnicas porque los funcionarios están
esperando la retribución económica en sus salarios, ese es el debido proceso.
Regidor Carlos Masis: Gracias, señor presidente, es como un tipo de réplica y, pero también
una pregunta ahí porque quedé con una duda y tiene que ver todo con este tema las preguntas
que se hacen aquí las consideraciones son con base en el tema, no es que estamos saliéndonos
de los temas. Y por supuesto, al tirarle la pregunta a las personas aspirantes ahí a la próxima
alcaldía nadie va a decir, pero al rato hubiera salido a alguien que diga sí tenemos que hacer
algo una reestructuración de personal o tenemos que tercerizar servicios pudo haber salido
porque no es parte de las respuestas que pudo haberse esperado también. Y luego por ahí me
quedó un tema un poco como en duda cuando se habló de 61 y casi 70 y 40%. Don Gilberto
en los 2000 millones de colones del presupuesto municipal ese 40%, es para el pago de
salarios no se puede pasar de ahí. Para estar claros porque hay gente que está oyendo también
ahí y aquí se se gasta en salarios 61% del presupuesto municipal, en 2000 millones son 1200
millones de colones se gastarían en salarios, a ver, pero ese 61% es dentro de los 42% que

está para salarios. Esa es la respuesta para que quede claro, el 61% hubiera sido que se gastan
1200 millones de pesos en salarios, es falso, es el 61% del 42%, 400 millones de pesos es lo
que se gasta en salarios. Muchas gracias, señor presidente.
Presidente municipal: Yo había solicitado una moción de orden de que nos abocáramos con
el tema del manual descriptivo, ya aquí nos estamos saliendo ya don Gilberto dio las
explicaciones y nos estamos saliendo del tema nuevamente, entonces Paola usted puede
proseguir con el no sé si quiere hacer algo muy puntual sobre el salario global que usted me
mencionó antes.
Paola Marchena: Bueno nosotros hicimos todas estas capacitaciones de manera regional y
para entregarle al régimen municipal la metodología de la fijación de salarios globales al
régimen y bueno los hicimos por medio de un QR si quieren ahí los que son funcionarios si
quieren o ustedes miembros del Concejo si están interesados en bajar la aplicación del
instrumento ahí está el QR de lo contrario, entonces voy en directo, tienen acceso y la pueden
ir viendo la intención. Bueno, la intención de nosotros fue a hacer un instrumento que fuer
un instrumento genérico y que contuviera 9 escenarios de valor punto para que cualquier
municipalidad dependiendo de su situación financiera pueda optar por el instrumento. Sin
embargo, somos respetuosos, es una alternativa y somos respetuosos de la autonomía
municipal. Entonces bueno, esperemos que este producto les pueda contribuir en esa
definición que tiene la enorme tarea antes del 10 de setiembre poder contar con una política
salarial global con variación por puntos. Nosotros hicimos ese instrumento y es una
metodología de clasificación y valoración de puestos de puestos que cuenta con 10 factores,
los factores los mismos factores se segregan en micro factores y analizan y clasifican la
importancia o clasificación de los diferentes cargos que existan acá si hay puestos que tienen
mayor responsabilidad en cuanto a recursos económicos si hay alguna pérdida si hay algún
factor como el de esfuerzo mental que podría tener una ponderación bastante alta a diferencia
de un puesto de menor rango categoría, esta metodología tiene ese sustento científico para
poder definir los salarios globales. Bueno, el objetivo estratégico fue desarrollar un modelo
genérico de clasificación y valoración de cargos para que los gobiernos locales puedan
implementarlo en la construcción del salario global. ¿Cuáles fueron los objetivos específicos?
Fue definir los factores y micro factores que se integrarían en esta clasificación y valoración
de puestos, ponderar cada uno de los factores incluidos dentro del modelo y definir el valor
por puntos según una encuesta de mercado, en esa encuesta de mercado como les dije desde
un principio tomamos municipalidades que tuvieran condiciones de zona costera,
municipalidades de zonas productivas, municipalidades de zonas rurales y GAM y les
pedimos a todas estas municipalidades la relación de puestos que tenían en estos momentos
y esta información que nos suministraron todas estas municipalidades con esas características
fueron las que dieron esos 9 escenarios de valor por punto que ahora les vamos a presentar.
Entonces 9 escenarios, luego de esto, bueno, estamos en un proceso de socialización y de
capacitación a nivel país para que puedan entender esta metodología que les estamos
ofreciendo. Bueno, el desarrollo de modelo lo que determina es una política salarial y basada
en factores de puntos cuyo principio básico es definir las características esenciales y
homogéneas que constituyen la clasificación y valoración de puntos y que se diferencian
debido a su amplitud su intensidad con la que realizan las diferentes actividades y su medida

con la cual estos elementos pretenderán definir la valoración por puntos. La premisa básica
no solamente es la contraprestación salarial que fundamenta exclusivamente a los cargos, esa
es una, pero también hay una premisa que es la de analizar otro tipo de factores que obedecen
directamente a algún puesto como tal y que se les debe reconocer en el desempeño de sus
actividades. Entonces esta ponderación atiende a 10 factores que definen directamente el
cargo, pero hay algunos puestos por su responsabilidad que deben de reconocérseles otros
factores, que es ahí donde hablamos del onceavo factor que es un factor compensatorio que
es el que involucra directamente la disponibilidad y anteriormente los pluses salariales según
la ley 9635 hablaba del ejercicio liberal de la profesión contractual que es la dedicación
anterior y el ejercicio liberal por ley hay algunos puestos que por su condición necesitan que
se les reconozcan esas características en ese onceavo factor que es compensatorio porque
digamos podríamos tener aquí un ingeniero y el ingeniero por un lado da permisos, pero por
otro lado trabaja afuera a esas personas se les debe de reconocer en esos puestos el ejercicio
liberal contractual del ejercicio de la profesión entonces, pero tenemos que respetar a una
política por puntos, aunque exista la 9635 que habla que sobre la base se les da un porcentaje
ya la ley marco Empleo público dice que tenemos que trabajar con salarios globales y que
esas responsabilidades deben de ser contabilizadas a la hora de otorgar salarios en una
ponderación por puntos, las municipalidades actualmente pagan o retribuyen a sus
funcionarios cuando ingresan con una acción de personal, esa es una práctica que nosotros
vemos todo el tiempo y las municipalidades ya no deben de hacer esa acción de personal ere
era en el sentido que ofrecían un salario y después dependerá de la parte financiera y decían
bueno en 6 meses te doy la dedicación exclusiva o te pago disponibilidad, entonces bueno,
podría pasar 6 meses 1 año y esa persona no recibía esa contribución pero sí ejercía esos
factores compensatorios que ese puesto tiene por la ejecución de su tarea como tal, ahora no,
ahora en el salario global nosotros la parte jurídica está trabajando un modelo de contrato
genérico que ustedes las municipalidades puedan adaptar con una serie de cláusulas en donde
se les otorgan esos pluses salariales y ahora ya no pueden seguir haciendo esa acción de
personal, ahora cuando usted ingresa a un funcionario nuevo debe de contemplar en sus
actividades si necesita el ejercicio liberal de la profesión ya sea legal o contractual y si ese
puesto también requiere disponibilidad y deben de pagárselo una vez que ingresa ese
funcionario al sector público a la municipalidad, no es que en 5 meses no de una vez ese
funcionario trae todas esas condiciones en su contrato. Entonces las municipalidades hacían
en vez de contratos acciones de personal ya tienen que cambiar esa práctica cuando ingresa
un funcionario nuevo deben de otorgarle un contrato y que contempla todas las características
que ese puesto o esa responsabilidad va a tener de ahora en adelante. Aquí es donde les decía
el tema de que es indispensable que deben de actualizar la política, la estructura
organizacional y los perfiles, porque nuestra receta contiene estos 11 factores para la
definición del salario global y todos los 10 factores obedecen directamente a los diferentes
perfiles de puestos que existen en su municipalidad, contemplando en una serie de factores y
micro factores componentes como la formación, la experiencia, la iniciativa, la relación de
trabajo, el esfuerzo mental, las responsabilidades del cargo, si tiene personal a cargo o no
tiene, si tiene una consecuencia de error en su puesto como tal, las condiciones de trabajo si
les aplica peligrosidad o no les aplica, el esfuerzo físico por el que trabaja y factores

especiales compensatorios que es el onceavo factor. Para darle la tabla oficial de los salarios
globales que nosotros estamos ofreciendo por valor por punto en 9 escenarios, que son los
siguientes, que son los que los funcionarios están en la expectativa de ver si se les congela
los salarios o si sigue o si pueden seguir creciendo en anualidades y en IPC y no es algo que
digo yo, sino que nosotros hemos analizado con todo el equipo jurídico y en el tema
municipal en redes de trabajo que tenemos para poderles entregar esta metodología mejor
orientada a municipalidades que a veces no tienen guía jurídica o inclusive no tienen
encargados de Recursos Humanos para llevarlos a un mejor puerto y una buena
recomendación técnica. Esta es la tabla. Factores especiales compensatorios, les voy a
presentar los 9 modelos que son estos, inicia con un valor por punto de 1950, nosotros
tenemos segregadas actualmente las municipalidades para que cualquiera pueda optar por
nuestros instrumentos, cuando yo les expliqué nuestra metodología ustedes vieron que yo
tenía una política salarial que iniciaba con una escala salarial del percentil 10 al 75 con el
afán de que las municipalidades con cualquier condición puedan optar por nuestro
instrumento nosotros diseñamos 9 escenarios y los definimos según la estratificación en
medianas, pequeñas y grandes y la estratificación es municipalidades menos de 5000
millones de colones en sus presupuestos las consideramos en el estrato mínimo o pequeño,
entonces no se pueden pasar de este modelo entre 1950 y 2670 porque pasa que hay
municipalidades con presupuestos pequeños que se van a los percentiles máximos y vuelvo
y repito, deben de ser responsables a la hora de definir esa política salarial, por favor, para
que no destruyan las finanzas de las instituciones públicas. Entonces bueno, en el modelo
mínimo tenemos estos 3 valores por punto desde 1950 hasta 2670, y hay una tabla de puntos
que esa tabla se repite en todos los puestos. Tenemos un valor mediano que son para
municipalidades mayores de 5000 millones de colones, pero menores de 10000 millones de
colones aquí se podrían ubicar municipalidades con el valor por punto desde 2800, 3000,
3200 qué tienen que hacer según las categorías, toman los puntos y ahí están puntos máximos;
nosotros tenemos una capacitación más orientada en lo técnico porque a esos puntos les
podemos bajar más valor están en las métricas máximas, por eso los expertos de Recursos
Humanos esta es una general trabajamos con los de Recursos Humanos para darles un taller
técnico para definir cómo se otorgan los puntos y ahí es donde se desarrollan todos los micro
factores, ellos los observan, les explicamos las métricas mínimas y máximas para que vayan
en una guía metodológica perfecta para otorgar la política salarial por puntos en sus
municipalidades, entonces la premisa va a ser que ustedes toman por rango de categoría de
la mínima a la máxima los puntos que estamos orientando en esta metodología se multiplican
por el valor por punto y te arroja el salario, entonces por eso están los salarios de mayor a
menor, estamos agregando el Policía Municipal 1 y 2porque nosotros desde el 2009
ofrecemos al régimen municipal una política salarial que era la escala salarial que les
ofrecíamos al régimen desde el 2009 y les ofrecíamos el manual genérico de clases y puestos,
pero ese manual genérico de clases puestos que nació desde el 2009 lo sometimos a un
análisis y estamos entregando la política salarial global al régimen municipal y un segundo
producto que es el manual genérico de clases y puestos en ese manual genérico de clases y
puestos que diseñamos en el 2009 no tenía la categoría de Policía Municipal entonces si
ustedes ven acá esta categoría de Policía 1 y 2 ya existe en nuestro manual genérico por eso

está contabilizada ahí en la ponderación por puntos, luego de que ven lo de los policías ya
inicia con la categoría mínima del operativo mínimo que yo tengo y así hasta la categoría
gerencial. En el caso de ustedes no van a llegar hasta la categoría gerencial porque ustedes
en su estructura ocupacional no tienen tantos procesos en la municipalidad actual llegan hasta
el profesional municipal 3. Y el modelo máximo de mayores de 10000 millones de colones
en sus presupuestos van desde el modelo el escenario por punto desde 3400 y llega al 4000,
estos salarios sí salen suficientemente competitivos porque tenemos municipalidades como
la de San José que su presupuesto millonario y que puede optar por este modelo máximo diría
que en el máximo solamente ellos podrían homologarse en este, esa es nuestra
recomendación, pero bueno, en esa autonomía a veces hacen ese tipo de prácticas las
municipalidades y nosotros sí somos muy contundentes en decir que no lo hagan; para este
modelo también como tenemos municipalidades como San José homologamos y metimos en
el estudio de mercado el AYA y el Banco Central porque tienen presupuestos similares y
actividades en sus puestos o en sus relaciones de puestos institucionales muy similares a los
que tienen las municipalidades. Y bueno, ese es un ejemplo práctico, tal vez voy a explicar
rápidamente un ejemplo mínimo de los factores, de los 11 factores vamos a desarrollar cuatro
ya en el taller práctico para las de Recursos Humanos ya sí viene más orientado en el ejemplo,
las métricas y las ponderaciones, pero para que conozcan un poquito, para que cuando les
llegue la política salarial, conozcan y vaya más avanzados. Este es un ejemplo práctico, buen
los que bajaron el QR la aplicación tienen una serie de tablas esas tablas digamos aquí
estamos desarrollando 3 puestos, el puesto de Misceláneo con categoría operativa, el puesto
de inspector municipal con una categoría técnica y un planificador, es un ejemplo práctico,
porque como se los repartimos a todas las municipalidades habrán municipalidades que
tienen al planificador en PM 1 habrá municipalidades como la desamparados que tiene un
planificador con categoría profesional de PM4 pero es que su estructura llega hasta la clase
gerencial, es un ejemplo práctico no es que estamos diciendo que el planificador va en esa
categoría si no es un ejemplo a modo de explicación. Y bueno, ahí según los requisitos que
tienen los perfiles de puestos que va cuyos requisitos de menor a mayor según la
responsabilidad del cargo, se van orientando los puntos, entonces en el misceláneo en la tabla
de referencia dice que para ese puesto se otorgan 15 puntos porque se le pide segundo ciclo
aprobado de enseñanza general básica, en el tema del inspector les pedimos técnicos y para
los técnicos les damos 75 puntos, ahí la tabla te va guiando no te pierdes. En el caso del
planificador, cuyo requisito académico como mínimo es de bachiller porque a partir de los
profesionales municipal 1,2 y 3 al 1 se le pide bachiller y al profesional municipal dos se le
pide licenciatura va a tener 135 puntos a partir del PM2 en adelante como el requisito en el
sector público llega hasta el tope de licenciatura, el PM2, el PM3, el gerente y el Director
tiene los mismos puntos, hay un factor que se llama factor de iniciativa que la metodología
lo contempla, ese factor tiene 5 micro factores y esos 5 micro factores se derivan del grado
de independencia para actuar y tomar decisiones de tipo de instituciones recibidas, de la
variedad de las tareas que se realiza, de la importancia de las decisiones que debe de tomar
una persona en su puesto y de la forma de supervisión y evaluación recibida. Entonces,
bueno, ahí vienen las métricas y los puntos que la gente no se pierde a mayor responsabilidad
mayor puntaje a menor responsabilidad menor puntaje y ahí va desarrollando las métricas de

muy poca independencia poca independencia y ahí les va otorgando los puntos para poder
llegar a la métrica mayor cuando ya se deriva el ejemplo de factor de iniciativa se suman los
puntos en este caso tiene 20 puntos el misceláneo en factor de iniciativa, el inspector tiene
38, el planificador municipal tiene 54, ven que a cómo va de menor a mayor la categoría va
la metodología en congruencia en cómo se otorgan los puntos y hay una tabla de rangos si
usted tiene 20 puntos queda en el rango dos y tiene 20 puntos, si usted queda en el rango 38
usted queda en el rango cuatro porque el rango va de 30 a 40 y si usted tiene 54 puntos se va
a la tabla de rangos y la tabla de rangos dice que si usted tiene de 50 a 60 le otorgamos 60
puntos. Este factor es un poquito complicado porque inclusive para las de recursos humanos
ahí, pero básicamente la metodología tiene supervisión directa e indirecta y también tiene el
análisis de si usted tiene a su cargo gente con formación de licenciatura, gente técnica, gente
operativa y así se le van otorgando los puntos. Entonces bueno para analizar el factor de
supervisión y coordinación ejercida tiene que tener dos premisas básicas, la primera es si
usted tiene supervisión de manera directa o indirecta, y la segunda premisa es si usted tiene
personal a cargo en formación operativa, técnica y profesional, así como se incrementa a la
gente que usted tiene a cargo en su especialidad así se le otorgan los puntos, las tablas los va
orientando no se pierden; ya que se otorgan los puestos en ese ejemplo que explique que es
un puesto que dibujé el de mi dirección como tal en donde yo soy directora de un
departamento tengo a cargo el área de TI y el área de carrera administrativa municipal a mi
cargo tengo una licenciada y tengo un bachiller, ahí se otorgan los puntos y mi coordinadora
que está abajo de mí tiene 3 bachilleres universitarios a cargo, entonces yo tengo supervisión
de manera indirecta de estos 3 asesores y ahí se va otorgando los puntos y a mí me da una
ponderación de 30 puntos, pero si me voy a la tabla de rangos, la tabla de rangos me da el
doble por esa ponderación y me dan 70 puntos, usted multiplica en el grado de supervisión y
coordinación ejercida 70 por el los 9 escenarios y en ese factor vos decís mira yo aquí me
estoy ganando (multiplica 70 por 1950 en el mínimo Will para que más o menos estén
orientados) en el factor número yo me llevo de mi porción de mi salario en ese único factor
136500 colones y así se va definiendo la política de salario global con esta metodología que
nosotros estamos ofreciendo al régimen municipal. Ya eso sería porque ya más adelante ya
estamos en el taller más técnico para las de Recursos Humanos.
Presidente Municipal: Muchas gracias, Paola. Es importante conocer algo sobre la política
de salario, Yo creo que podríamos estar concluyendo porque dentro de la agenda ya se
tocaron los puntos que eran los puntos vitales de la extraordinaria, sin embargo, vamos a
abrir un pequeño espacio sobre preguntas o comentarios de los regidores y de los visitantes,
si alguien quiere hacer alguna consulta ya como para ir cerrando.
Gina Rodríguez: Buenas noches, muchas gracias, un placer estar en este recinto en una
actividad tan importante. Considero por experiencia que apoyo el criterio de don Carlos que
los manuales de puestos son indispensables en el tipo de gestiones que se tienen que
desarrollar eso da orden eso da estructura eso da conocimiento eso es algo que debemos
manejar apropiadamente dentro de la municipalidad, a eso lo apoyo por completo. Sí
considero que la parte técnica sí debe ser mucho más estudiada la parte financiera debe de
ser mucho más estudiada, deberíamos haber conocido un poquito más en detalle cómo se
llega a tener un presupuesto que se deba manejar dentro de este rango. Mi pregunta sería si

existe algún escenario de ejemplo que se hiciera con la actualidad y lo que podría significar
la implementación de este tipo de sistema o de este tipo de salario global que ustedes
proponen.
Paola Marchena: Bueno, una vez que las encargadas de Recursos Humanos ya definan cuáles
son los topes que van a tener ya van a saber qué gente en condición de salario compuesto se
les va a congelar y qué gente dependerá si hay mucha movilidad lo que pasa es que en el
régimen municipal hay poca movilidad laboral y gran valor de sus salarios se los llevan en
anualidades, pero conociendo la realidad de ustedes la municipalidad no tiene salarios tan
competitivos, entonces posiblemente no van a quedar congelados la mayoría. Habrá algunos
casos en excepción que seguro sí tiene mucho salario competitividad sobre todo la gente que
se le reconoce aquí anteriormente prohibición que era sobre la base del 65%, pero de ahí en
adelante difícilmente nos vamos a encontrar salarios competitivos en esta municipalidad. Y
entonces, bueno esperamos en unos 15 días a más tardar ya que nos sentemos porque esta
política esta metodología salió hace 15 días y ya estamos trabajando en los talleres de hecho
Belén todavía no ha tenido el taller práctico creo que están para la otra semana, pero tal vez
en unas dos semanas ya tenemos definido que gente quedó con salario congelado de todos
modos la ley tiene unas aplicaciones e inaplicaciones y no es que el salario global sale
competitivo y gente que está con salario compuesto dice voy ahí encima de ese salario,
digamos que una persona gane millón doscientos y el salario global tire un millón cuatro los
funcionarios con condición compuesta no brincan ah la ley los frena, solo pueden crecer en
anualidad y en IPC, pero los nuevos y ustedes saben que rotación en el régimen no hay bueno
en su municipio muy difícilmente, pero si alguno se incapacita pide un permiso o se pensiona
el nuevo va a venir con condiciones muy competitivas, pero no se le van a reconocer
anualidades y eso es una realidad que va a pasar en las municipalidades y es ahí donde
tenemos que mejorar sí o sí las finanzas institucionales, mejorar los servicios, mejorar toda
la actividad y la prestación y cómo mejorar como institución para sí es cierto poder tener
salarios competitivos y también soy apuesto a que deben de tener salarios competitivos, pero
también se le debe fiscalizar la gestión de recurso humanos municipal a maximizar la gestión
del recurso municipal para eso esperamos tener el otro año un producto que se va a llamar
evaluación del desempeño con métricas similares a estas para que la gente esté mejor medida
y controlada y para tener rendimiento porque según normativa una persona que tenga dos
veces una nota menor de 70 se va, entonces es parte de. Es importante que analicen tal vez o
lean el título quinto del código municipal para que conozcan cómo se maneja el recurso
humano municipal para que vayan más orientadas a las nuevas autoridades que tienen
expectativa de entrar al régimen municipal, pero sí, no es que la gente nueva viejita le llamo
yo antes del 9 de marzo van con estos salarios globales, no, la ley los freno
Gina Rodríguez: Correcto, pero se ha hecho algún escenario que dé una idea de tener una
idea clara actualmente este monto y si estuviéramos en una implementación pase lo que pase
en un escenario alto como pusieron ahora en nuestro ejemplo en una máxima. ¿Cuál sería el
escenario si se pudiera dar?
Paola Marchena: Ya nosotros vamos orientando que a máximo no se pueden ir, se pueden ir
al mínimo.

Ginna Rodríguez: Mi pregunta es, ¿se ha hecho un escenario actual un escenario que en una
eventualidad pudiera darse si se dan las condiciones y demás, si tuviéramos que aplicar una
máxima se ha hecho ese escenario?
Paola Marchena: Sí, estamos todavía capacitando a las de Recursos Humanos, esperamos
poderlo tener tal vez en unos 10 días.
Gina Rodríguez: Comparto con usted exactamente eso, sí hay que hacer ajustes a nivel de
todo, comparto con don Germán que sí el derecho de todos los colaboradores, por supuesto,
por eso vamos velar en un eventual trabajo, sin embargo, si es muy importante que se amplíe
un poco más la información, sí pediría que para eventuales reuniones o sesiones de eso
puedan invitar como hoy para conocer y seguir al tanto de este procedimiento de este proceso
porque sobre eso hay que tomar decisiones y estar bien claros y conocedores de toda la
gestión que se va a ir haciendo, ya que está como muy poco el tiempo, como decía antes don
Luis Fernando a punto de salir unos a punto de entrar a otros y sea quien sea necesitamos
estar bien informados, entonces agradezco la oportunidad y a ustedes por la exposición.
Muchas gracias. Buenas noches.
Ronald Solís: Bueno. Me parece muy importante y lo comentaba con la compañera en que
esta camisa de fuerza digamos que supuestamente vamos a tener que asumir y con el tema
de los salarios que yo cuando decían competitivo yo pensaba competitivo como el sector
privado porque obviamente aquí se gana mucho mejor que en el sector privado como
promedio que es el 85 de cada 100 empleos. Pero bueno, esta camisa de fuerza aquí se ha
planteado que como hemos manejado relativamente bien la política salarial en este cantón y
por eso la gente es estable y no se va es muy importante que hagan un escenario ya es decir,
teórico, no quiere decir que se cumpla, pero empleado por empleado de cuánto representaría
eso en salario en gasto para la municipalidad y a esa diferencia hay que sumarle un 60%, que
son las cargas sociales y que son colaterales, verdad, porque aquí la compañera decía tienen
que irse poniendo vivos para subir los ingresos porque los gastos van a ser mayores, entonces
parecería que al final la municipalidad va a ser para cobrar impuestos para tener empleados
nada más fundamentalmente, pero el tema ya para terminar obviamente como se planteaba
el promedio andaba en un 41, 42% de gasto municipal en gastos administrativos sin
contemplar otros que podríamos considerar que parte de su gasto es eso(Alcalde Municipal
y Paola Marchena le hacen una aclaración a don Ronald Solís, dicha aclaración no se escucha
bien el audio) Bueno, eso no lo no lo sabía, aunque me imagino que si en años anteriores no
se pudo por algún motivo ejecutar y cómo se llama otras cosas, por ejemplo, por la pandemia
o por otras circunstancias, pues si se sub ejecuto mucho pues al final en términos de gastos o
de egresos reales puede ser mayor que ese porcentaje por su ejecución me imagino, pero
bueno, en todo caso, yo creo que sí es muy importante ese escenario ese escenario real aunque
no se vaya a aplicar como aquí se ha dicho sino en la medida de lo posible porque nadie
puede estar obligado a lo imposible, pero que la gente ustedes y la Comunidad tengan
conciencia de las implicaciones de estas medidas. Ok, muchas gracias.
Sergio Alvarado: Muy buenas noches, muchas gracias. Es primera vez que asisto a una
sesión. Viendo toda esta situación que se está presentando acá quisiera hacer un comentario
como ciudadano que es lo que está pasando o qué es lo que se siente del lado de fuera de
fuera de aquí que todos ustedes lo saben, me hubiera gustado a mí ver ahí alguna por lo menos

propuesta para el cantón como Policía Municipal, por ejemplo, no se comentó nada de eso
obviamente porque no hay presupuesto eso yo lo entiendo perfectamente, pero qué hubiese
pasado si hubiéramos metido ahí Policía Municipal a cómo nos hubiéramos ido por ejemplo;
esa es una de las cosas que sí este pueblo debiera de empezar a pensar y a analizar de que es
necesario porque no lo tenemos, vemos las deficiencias que tenemos aquí con la policía y
pues obviamente necesitamos un refuerzo estoy hablando como ciudadano como los que
estamos ahí de pie , sí vemos y con preocupación la cantidad de empleados que tiene aquí en
la municipalidad, sí vemos y hablamos la gente aquí afuera y yo pregunto, cuál es el beneficio
que tenemos de tener tanto empleado por ejemplo nosotros no tenemos ningún beneficio y
ahí se piden beneficios o sea que tiene que tener bachiller para limpiar el piso y cosas así por
el estilo, pero para pagar impuestos nosotros no necesitamos ningún tipo de cosas de eso hay
que pagarlos y listo. Esa es una cosa que la gente comentamos que comenta todo el mundo
alguno con valor otros sin valor no comentan nada, pero simplemente lo promulgan. Como
le digo, es la primera vez que asisto yo acá no me doy cuenta de la cantidad de dinero que se
mueve aquí y cómo lo distribuyen ni nada así por el estilo, pero una cosa es lo que se vive
acá y otra cosa es lo que se ve afuera la cantidad de trabas y cosas que tenemos los
ciudadanos. Inclusive hasta para reparar una casa o cambiar un zinc. Esa es una de las cosas
que me hubiera gustado ver y decirles a ustedes que se hace lo que mejor se puede
obviamente, pero sí quedan algunas veces quedan como lagunas o cosas así por el estilo que
la gente comenta cosas o nosotros de fuera vemos una situación que no la mayoría de nosotros
desconocemos dentro por una o por otra razón obviamente no se va a saber todo, pero sí
agradezco el momento que vine acá vi todas estas cosas como les digo es primera vez y
agradezco eso y sí me hubiera gustado que me respondieran de esa situación que por qué no
se vio eso o por qué no se da o cuál es el problema para que se dé, obviamente lo sé que es
presupuesto, pero qué hubiese pasado si tenemos eso. Gracias.
Presidente municipal: Paola usted va a contestar a ese comentario o lo contesta don Ronald,
no sé.
Paola Marchena: Yo concuerdo que como ciudadano pues uno quiere la retribución directa
del Cantón y el tema de policía es un tema que las municipalidades lo están apenas
implementando en todo El País y me parece que es una moción buena para que las nuevas
autoridades puedan dibujar en esa propuesta aproximo, yo diría que don Ronald más bien fue
muy conservador en hacer estos pequeños ajustes que no son financieros ni de mejoras
salariales esperando que las próximas autoridades que vengan a la municipalidad a regir
puedan diseñar y bueno yo diría que es importante que los que tienen aspiraciones se lleven
esa idea de la Comunidad para tomar en cuenta el tema de la seguridad y otros temas que son
importantes, pero tenemos que ordenar lo financiero y administrativo para que se vea la
contribución directa hacia el contribuyente o hacia el cantón hasta que eso no se ordene hasta
que sigamos enclochados en el tema presupuesto y no se ordene lo administrativo y lo
financiero que son las primeras etapas nuestras propuestas generalmente son en un periodo
máximo a 4 años se puedan cumplir entonces quedará para las nuevas autoridades ese
rediseño ustedes estas actualizaciones las pueden tomar en el momento que deseen y pueden
dibujar eso a futuro y ordenar un poquito esa figura de desarrollo cantonal incorporarle los
presupuestos una vez que se ordene lo administrativo y financiero en la institución.

Alcalde municipal: Al igual que don Sergio a toda la gente que nos está acompañando acá y
toda la gente que está en sus casas viendo está interesante reunión que hemos tenido hoy.
Dentro de la página de la municipalidad existe un link en la cual pueden unirse o meterse y
hacer las denuncias directamente auditoría gracias a Dios que tenemos auditoría, le voy a
contestar a don Sergio no se vale decir no se vale decir que hay mucha gente, pero sí se vale
decirle a usted que las puertas están abiertas, la auditoría interna le puede contestar cada una
de las plazas que se tienen que utilizar y que conste antes lo dijimos claramente estamos a un
75% de la necesidad de colaboradores en la municipalidad estamos muy por debajo de lo que
realmente se dice, lo que sucede es que la gente por desconocimiento y por eso lo instó con
todo el respeto y el cariño que le tengo a su familia y a usted que cuando quiera venir a
investigar sobre ese tema las puertas están abiertas para indicarle cómo es que se aplica la
metodología de la consecución de una nueva plaza si es que se puede dar. Alguien habló
antes al inicio de un porcentaje de puestos interinos, tuvimos que correr porque ameritaba
que no son puestos antojadizos que hemos creado, la Contraloría nos exige cada vez más y
nos exige cada vez más personal lo que pasa es que nosotros no podemos nombrar por
nombrar porque no tenemos contenido presupuestario, pero al igual que todas las personas
que están acá que quieren conocer más sobre la municipalidad y los que están en casa
bienvenidos sean cuando quieran hacer alguna consulta independientemente del tema que se
estamos a la orden y las sesiones son públicas cualquiera puede asistir, ahora existe esta gran
oportunidad de que la logren ver desde su casa porque es una ley que se tienen que proyectar
y que se tienen que grabar entonces don Sergio con todo respeto le digo cuando tenga interés
en darse más cuenta de lo que es la municipalidad con muchísimo gusto estamos dispuestos
a servirle.
Regidor Carlos Masís: Muchas gracias, señor presidente. Bueno, dos cosas uno a Don Ronald
Solís le consta que cuando se pasa una ley no está escrita en piedra ¿O no, en el camino, ¿qué
pasa? Se reforma, se le hacen adendas verdad lo mismo podría pasar con esto. Y después
aquí lo que se ha hecho en esta municipalidad definitivamente ha sido una reingeniería, se ha
ordenado la casa, se ha acomodado absolutamente toda la parte administrativa, y toda la
plataforma de servicios y más. ¿Cuáles han sido los beneficios? Mejor recaudo, menos
moratorias y así por el estilo, quiénes van a disfrutar de todo este acomodo y reacomodo que
se hizo la futura administración esos son los que van a poder estar con mayores posibilidades,
cuando se habla de Policía Municipal qué bonito hubiera sido tener una Policía Municipal,
pero lo que cuesta eso, pregunten para que vean lo que cuesta tener una Policía Municipal no
es así que se tiene y ya nombrar dos personas o cuatro que van a estar cuidando los cuadrantes
mínimo 3 y cada uno la estructura que hay que tener y la infraestructura y todo lo demás,
pero si se es necesario y la quieren tener a futuro, pues bienvenido sea. Quienes estamos aquí
y ya salimos si Dios lo permite con esta administración y terminamos, creo que podemos
decir que con esto podríamos dar un aporte importante para que la futura administración
camine sobre ruedas en este tema se puede mejorar, se puede modificar y no que se compren
un broncón si no hay un instrumento de estos debidamente aprobado y debidamente
estructurado con las otros también manuales que se necesitan. Entonces muchas gracias al
señor presidente, a todos los compañeros fue para mí realmente enriquecedor todo este
montón de comentarios importantes y que valen para que este pueblo también siga por la vía

del buen vivir, ojalá como se pretende siempre, muchas gracias.
Presidente municipal: Agradecerle a Paola y don William de la Unión de gobiernos locales
que vinieron a hacer esta exposición que han estado trabajando con esta propuesta. Nos queda
una gran tarea a nosotros como Concejo Municipal. Solicitarle muy respetuosamente a la
administración que nos den toda la información requerida, necesitamos todos esos manuales,
necesitamos el organigrama, necesitamos los criterios técnicos, criterio legal de la
administración, financiero que el para mí es de los más importantes más delicado y más
crítico por todo lo que implica todo la política salarial porque de eso va a depender la
sostenibilidad de un presupuesto futuro de la sostenibilidad de una administración, don
Ronald nosotros como regidores necesitar tiempo para estudiar esto muy a fondo, yo a usted
hace varios meses le había indicado que este manual esta propuesta hay que estudiarla con
lupa y ahora la parte financiera también. Yo creo que los papelitos hablan esa preocupación
que algunos han externado aquí los números no podemos ser irresponsables. Agradecer a
todas las personas que hoy nos acompañaron aquí en esta sesión municipal, eso
personalmente me llena de mucha alegría ver esa apertura que se dio hoy donde hay esa
participación ciudadana es fundamental es parte de la democracia de este país y ojalá que se
pueda dar más adelante porque está bien aquí se hace muchos esfuerzos de los funcionarios
hacen lo mejor se entregan de lleno para ejecutar todos estos presupuestos respetar los
reglamentos y nosotros tenemos que aprobar políticas aprobar reglamentos, pero también
necesitamos la retroalimentación del pueblo que nos diga dónde les está chocheando el zapato
qué es lo que hay que mejorar porque a final de cuentas el gobierno local somos todos,
vivimos en un cantón muy lindo nosotros vivimos muy orgullosos y rajamos a nivel nacional
de que vivimos en Zarcero, pero hay cositas que hay que mejorar. Entonces de muchísimas
gracias, señoras y señores a los funcionarios municipales que nos acompañaron hoy también
y que han estado trabajando con esta propuesta. Ahora le queda la responsabilidad al Concejo
Municipal y no sé yo creo que tampoco nos podemos precipitar a una aprobación de esto hay
mucho en juego también muchas gracias.
Regidora Yerlin Araya: Buenas noches, de mi parte así rápido le agradecerles por la
exposición muy claro y ahora nos toca a nosotros analizar un poquito y para ver si aprobamos
esto, pero sí muy claro, muy técnico y muchas gracias.
Alcalde Municipal: Bueno, sí, también agradecerle pues a toda la gente que hoy estuvo acá
y ojalá que esta no sea la única vez, este no es el único tema interesante que tiene la
municipalidad hay un montón de situaciones que hay que aprobar y que es necesario que
ustedes si no lo quieren ver desde su casa pues aquí estará siempre la oportunidad para que
puedan estar presentes. ¿Por qué se entregó hoy? Porque hasta hoy la gente de la Unión de
Gobierno locales, los profesionales en el tema nos hacen llegar la propuesta es por eso no es
que yo antojadizamente lo estoy ocultando ni mucho menos ni mucho menos los compañeros.
Hay el tiempo requerido y esta es la norma más legal, más clara, más evidente de que ustedes
tengan la documentación en la mano y la analicen creo que eso es lo que hacía falta, ustedes
lo tienen, yo no estoy exigiendo que lo aprueben mañana solamente dije que si se pudiera
adaptar desde ya una mesa de trabajo que ustedes la quisieran proponer para ver si la gente
de la Unión de Gonadales tuviera la oportunidad de presentarse eso quedará para después.
Muchas gracias a todos y a ustedes también. Buenas noches.

Regidora Virginia Muñoz: Muchas gracias, señor presidente. Saludos para todos. Quiero
agradecer la visita de estas personas de la Comunidad y sobre todo agradecerles a ustedes
porque para mí ha sido extraordinario el trabajo que han hecho y yo sé que es un trabajo
técnico profesional y como en todo lo que recibimos de la Unión de Gobierno locales,
siempre son trabajos serios verdad y que están acorde con la ley. Muchísimas gracias. Gracias
a todos por la visita.

PRIMERA EXPOSICIÓN DE LA UNIÓN NACIONAL DE GOBIERNOS
                      LOCALES

    SEGUNDA PRESENTACIÓN DE LA UNIÓN DE GOBIERNOS LOCALES
Al ser las diecinueve horas con cincuenta minutos concluye la sesión



                                                   DENIA DEL PILAR Firmado  digitalmente por
                                                                   DENIA DEL PILAR ROJAS
                                                   ROJAS JIMENEZ JIMENEZ (FIRMA)
                                                                   Fecha: 2023.10.03 10:57:08
                                                   (FIRMA)         -06'00'
LUIS FERNANDO BLANCO ACUÑA                        PRISCILLA AGUILAR ARAYA
PRESIDENTE MUNICIPAL                               SECRETARIA MUNICIPAL