Extraordinaria 23 · 2022-04-18

110
¡CIPALIDAD
> Mo GUACIMO
UDITORIA
ATERNA
* MUNICIPALIDAD DE GUÁCIMO *
ACTA N? 23 -2022, SESION EXTRAORDINARIA N* 08-2022
CELEBRADA POR EL CONCEJO MUNICIPAL DE GUACIMO
EL DIECIOCHO DE ABRIL DEL DOS MIL VEINTIDOS A LAS QUINCE, HORAS
TREINTA MINUTOS, EN LAS INSTALACIONES DEL SALON
DE SESIONES MUNICIPALES
DIRECTORIO
Regidores Propietarios
José Leoncio Orozco Peraza- Preside
Nelson Lobo Rodríguez
Alejandra López Lee v
Magda Orocú Jiménez vV
William Fajardo Fajardo *
Rosibel Marchena Serrano
Leonardo Carrillo Sánchez
Síndicos Propietarios
Maricela Solano Álvarez*
Luis Guillermo Zamora Brenes *
Carlos David Francis Sequeira*
Vera Myrie Graham*
Elpidio Cubillo López*
(*) Ausente (+) sustituyó ( V) virtual
Funcionarios.
Gerardo Fuentes González - Alcalde
Cynthia Hyman Schatruell*
Jeanneth Crawford Stewart -secretaria
Regidores Suplentes
Nitzy Vega Chaves
Ana María Esquivel Mesen
Rosibel Calvo Angulo
Leance Ramírez Mora *
Alba Nidia Orozco Madrigal*
José Andrés Jirón Jirón
Wilberth Carrillo Navarro
Síndicos Suplentes
Yundi Alberto Artavia Lovemore*
Flor Chavarría Arguedas V+
Jesarela Cocorn Guerrero V+
Greivin Muñoz Elizondo V+
Jacqueline Jiménez Salas *
Se comprueba el quórum y se da inicio al desarrollo de la sesión con la siguiente
orden del día:
PUNTO ÚNICO: ATENCIÓN AL SEÑOR CARLO VALERA CASTRO Y A LA LICDA. ANGELA
ESPINOZA LOPEZ, PARA TALLER DE LINEMIENTOS GENERALES DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS SERVIDORAS PÚBLICOS.

111
¿Municipalidad de Guácim
(ARE MUNICIPALIDAD
* DE GUACIMO
1 Y, AUDITORIA
EW: INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.2 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.9 02.
El Presidente Municipal - Reg. José Leoncio Orozco Peraza, da inicio a la sesión
solicitando a la secretaria del Concejo Municipal - Sra. Jeanneth Crawford Stewart, proceder a la
lectura del orden del día.
En uso de la palabra la secretaria del Concejo Municipal - Sra. Jeanneth Crawford
Stewart, procede a la lectura del orden del día, mismo que ha sido elaborado por el Presidente
Municipal - Reg. José Leoncio Orozco Peraza, para atender la sesión del día de hoy 18-04-2022,
dice:
1. Oración.
2. Atención al señor Carlos Valera Castro y a la Licda. Angela Espinoza López.
Sometida a votación el orden del día por el Presidente Municipal - Reg. José Leoncio
Orozco Peraza, resulto aprobada por unanimidad.
El Concejo Municipal período 2020 - 2024, inicia la sesión pronunciando una oración de
gracias e invocando a Dios como guía espiritual en el desempeño de la función de cada uno de
los integrantes y personas presentes. Realizada por parte de la Reg. Nitzy Vega Chaves.
PUNTO ÚNICO: ATENCIÓN AL SEÑOR CARLOS VALERA CASTRO Y A LA LICDA. ANGELA
ESPINOZA LOPEZ, PARA TALLER DE LINEMIENTOS GENERALES DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS SERVIDORAS PÚBLICOS.
En cumplimiento al Acuerdo N.” Siete, del Acta N.% 18-2022, de la Sesión
Ordinaria N.” 12-2022, de fecha 22-03-2022, se procede a atender al Sr. Carlos
Valera Castro y a la Licda. Licda. Angela Espinoza López - Coordinadora Gestión de
Talento Humano.
En uso de la palabra la Encargada de Talento Humano - La Licda. Angela Espinoza López,
dice: Buenas tardes a todos gracias por la participación presencial y virtual, donde el tema de hoy
es sobre los lineamientos del desempeño para funcionarios públicos y les presento al señor Carlos
Varela que es el facilitador de estos talleres.
En uso de la palabra el Presidente Municipal “Reg. José Leoncio Orozco Peraza, dice: Mucho
gusto Don Carlos Valera por parte del Concejo Municipal.
En uso de la palabra el Señor Carlos Varela Castro, dice: Primero que nada, agradecerles
por la oportunidad que nos brindan de poder hacer la presentación de este tema de los
lineamientos generales de la evaluación del desempeño en las personas servidoras públicas y la
idea es poderles presentar que es lo que nos dicen estos nuevos lineamientos en la gestión del
desempeño de las personas públicas y así hacer un poquito de análisis del porque la relevancia
del que ustedes personas estén aquí en el Concejo. Esto es un decreto que obedece básicamente
a la ley de fortalecimiento de las finanzas públicas y cuyo decreto se genera el 42087 que obliga
básicamente a todas las personas funcionarias publicas a ser evaluadas bajo un nuevo lineamiento
que rige a partir del 2019 pero que por temas de pandemia se vio postergado durante algunos
años pero que ya es parte.
Es importante que las personas del Concejo sepan que es lo que está sucediendo en esta
Municipalidad y quiero hacer un alto en el camino y felicitarles porque es la primera Municipalidad
de la región que podríamos hoy certificar de que tiene todo lo que se ocupa para hacer la
evaluación correcta de acuerdo a lo que indica este tema en particular.

112
lunicipalidad De
NICIPALIDAD
E GUACIMO
D
AUDITORIA
INTERNA
E
G
Acta N* 23-2022
S,E. N.* 083-2022
Fecha: 18-04-2022
LINEAMIENTOS
GENERALES DE
GESTIÓN DEL ?
DESEMPEÑO DE
LAS PERSONAS R
SERVIDORAS
PÚBLICOS.
Agenda
Lineamiento Generales de Gestión del Desempeño de las Personas
Servidoras Púbicas
= Objetivos / Definiciones / Ciclo / Componentes / Calificación / Criterios.
= Diccionario de Competencias / Comportamientos / Preguntas
= Realimentación: Desarrollo
"Planes de seguimiento y mejora
= Dentro, Fuera y Autodesarrollo
= Guía de Desarrollo
= Evaluación (Matriz)
= Metas Institucionales / Departamento / área / individuales
= Uso de la matriz de desempeño
A ls |
Carlos Varela Castro
= Director de la Empresa MyC de San José, SA
= 30 años de experiencia en RRHH y 15 como
Consultor de empresas en Centroamérica,
Panamá y Latinoamérica
= Licenciado en Comportamiento Organizacional de
ULACIT.
= Diplomado en Coaching y Liderazgo
Transformacional del TEC de Monterrey.
=  Especilista en Gestión por Competencias del TEC
CR.
= Especialista en Servicio al Cliente (Disney)
= Especialista en Human Resources Business
Partner -PBS, Guatemala
» Especialista en Transformación Digital y Customer
Experience —CX Latam Institute , Perú
= Especialista en Culture Stategy £ Employee
Experience, Global Florida University. USA
=  +de 35000 personas capacitadas en GC.
=  +de 15000 horas en formación
=  28años de casado, 3 hijos.
Mc E

113
£KMunicipalidad de Guácimo
MUNICIPALIDAD
DE GUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Óleo»
Acta N* 23-2022
S.E. N.2 083-2022
Fecha: 13-04-2022
Pág. N.? 04.
“LINEAMIENTOS GENERALES
DE GESTION DEL
DESEMPEÑO DE LAS
PERSONAS SERVIDORAS
PUBLICAS”
Objetivo:
Definir los lineamientos generales que orientan la
gestión del desempeño de las personas servidoras
públicas para promover su desarrollo, con el
propósito de mejorar la gestión pública y aumentar
la generación de valor público.
Definiciones
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
Meta de desempeño
Producto
Anualidad
Contraloría de servicios
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Dependencia de Recursos
Gestión para resultados en el Humanos (RH)
desarrollo (GpRD) = Sistema informático de
INDICADOR DE DESEMPEÑO evaluación del desempeño
= Dependencias de planificación
institucional (UPI)
Resultados
= Jafaturas
la i itucional ade
Jefatura instituci = Valor público.
íá——— ——O ———— —

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IPALIDAD
SIVACIMO
Acta N* 23-2022
S.E. N.2 083-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.2 05.
Ámbito de aplicación:
A  —_ _ _z5>_z_ A
Principios Rectores
. =Cc) Principio de objetividad e imparcialidad: la
evaluación se realizará con fundamento en
s evidencias consistentes y criterios de
in razonabilidad y proporcionalidad, quedando
n proscrita cualquier arbitrariedad, sesgo O
subjetividad del evaluador.
1] =-
m
HE
trabajadoras tienen derecho de participar
sistemática y activamente en la programación
estratégica y definición de los planes de trabajo de la
correspondiente unidad administrativa en la que se
desempeñan, en definición pactada con su jefatura
de los objetivos y metas de desempeño individual,
seguimiento de cumplimiento de la evaluación, en la
retroalimentación, el control del resultado final de la
evaluación del desempeño y la definición del plan de
mejora.
————————————— A ——_—_—_————— o —————
AAA AAA AS
Principios Rectores
= b) Principio de Transparencia: la Administración
informará oportunamente a las personas
evaluadas todas las acciones pertinentes y
relacionadas con el proceso de evaluación, las
cuales comprenden informar, con la antelación
suficiente, qué, cómo y quién tendrá a su cargo la
evaluación, la comunicación del resultado final de
la evaluación, así como la motivación detallada
de la misma
A E FB

115
NICIPALIDAD
> ME GUACIMO
.. AUDITORIA
: INTERNA
Acta N* 23-2022
5.E. N.* 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.? 06.
A A A
Principios Rectores
= d) Principio de igualdad de oportunidad, trato y
no discriminación: queda absolutamente
prohibida cualquier modalidad de discriminación
en la evaluación de desempeño, por razones
políticas, de afiliación sindical, social, económica,
de salud, género, orientación sexual, de edad,
étnica y cualquier otra.
A PR
A —— A A O PUERTA]
Principios Rectores
= €) Principio de legalidad: todas las actuaciones
de la Administración y jefaturas se sujetarán al
principio de legalidad.
= f) Principio de eficiacia
= g) Principio de eficiencia
E
A
Roles de los actores: RH, Jefes, Jeraquía
Institucional
La evaluación del desempeño es un proceso que
requiere de la permanente coordinación entre las
unidades de S planificación imstitucional, las de
recursos humanos, las jefaturas y jerarquías
institucionales, quienes deberán cumplir con los
siguientes roles a lo largo del proceso.

116
UNICIPALIDAD
“Se GUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.2 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.? 07.
AA A A
Roles de los actores: RH, Jefes, Jeraquía Institucional
a) Jerarquía institucional: Es la máxima autoridad
institucional y son los responsables de la
consolidación, planificación y evaluación, tanto
estratégica como operativa.
b) Dependencias de planificación institucional: son
responsables de la construcción, seguimiento y
evaluación de la planificación estratégica que da
origen a los objetivos y metas institucionales.
MI-——_—————— A
A
Roles de los actores: RH, Jefes, Jeraquía
Institucional
Cc) Dependencias de gestión de recursos humanos: son responsables
de establecer en cada institución, órgano o ente los parámetros
técnicos necesarios, a partir de los lineamientos generales que emita
el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, como
rector en materia de empleo público, para la evaluación del
desempeño de las personas servidoras públicas, así como por dirigir,
orientar y asesorar a las jefaturas y jerarcas institucionales en el
proceso que conlleva la evaluación del desempeño.
d) Jefaturas institucionales: son responsables de establecer las
metas y objetivos en participación con sus personas funcionarias
úblicas a cargo y realizar la evaluación del desempeño anualmente
ajo los parámetros previamente definidos. También son los
responsables de registrar en un expediente todos los documentos
relacionados con cada una de las etapas de la evaluación
desempeño.
AA ———————— A ——_———_—_—————
Roles de los actores: RH, Jefes, Jeraquía
Institucional
e) Contralorías de servicios: les corresponde recomendar a la jerarquía
institucional los rubros a evaluar en relación con las funciones que les
asigna el artículo 14 de la Ley Reguladora del Sistema Nacional de
Contralorías de Servicios, Ley No 9158.
f) Dirección General de Servicio Civil: a partir de los lineamientos generales
que emita el rector en materia de empleo público, dictará los lineamientos
técnicos y metodógicos_ para la aplicación de los instrumentos de
evaluación del desempeño en los entes Y órrganos bajo el ámbito de
Bis aon del Estatuto de Servicio Civil, Ley No 1581 de 3 de mayo de 1953.
1953. También le corresponde a la Dirección preparar e impartir talleres y
capacitaciones que faciliten la implementación de la evaluación del
desempeño para aquellas instituciones y órganos del Sector Público dentro
del régimen de Servicio Civil.
8) Persona servidora pública: Será evaluada con la nueva herramienta de
gestión del desempeño con la finalidad de mejorar el desarrollo integral y,
por ende, la calidad del servicio público.
—————————:., —_—_——_—_——————————————————————————————————

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UNICIPALIDAD
MES SUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.0 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.* 08.
Usos
a) Otorgamiento del incentivo por concepto de anualidad, en razón
del cumplimiento de las metas y objetivos de desempeño individual,
a las personas servidoras públicas que se encuentren en el esquema
de salario compuesto.
b) Otorgamiento de los estímulos a la productividad a las personas
servidoras puúblicas que se encuentren en el esquema de salario
global y salario compuesto.
C) Elaboración de los Planes de Seguimiento y Mejora.
d) Actividades de formación, capacitación y desarrollo.
e) Promoción y ascensos.
Implicaciones
La evaluación del desempeño será uno de los
elementos a considerar para la carrera
administrativa, la planificación, priorización y
asignación de las capacitaciones, el otorgamiento
del ¡incentivo de anualidad y cualquier otro
incentivo no monetario, la mejora, fortalecimiento
y la actualización en las aptitudes y habilidades del
personal, entre otros usos que la ley y la institución
respectiva faculten.
e
CICLO Evaluación DESEÑÍpaña
pa (Metas, puta PLANIFICACIÓN.
TC - Objetivos,
Criterios), 4to "7 7= ==
trimestre año e
e inicie el 1er TS
Realimenta trimestre
ción
(Clara,
oportuñia; Evaluación
objetiva) (Valoración
= criterios,
MS . Grado)
POR LA IIEATURA AMAS TAR!
zana Ro
ES LEVAS EAS
Ver anexo DENTRO DEL PRIMER SE MESTRE DÉCADA

118
MUNICIPALIDAD
MEP SUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.? 083-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.9 09.
La planificación de la evalución del
desempeño
Las jefaturas institucionales definirán los objetivos y las metas de las
personas servidoras públicas con fundamento en los siguientes instrumentos de
planificación estratégica y operativa, entre las que figuran: Plan Estratégico
Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas
(PIP), Planes Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano
Local, Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Estratégico Municipal, Plan
Operativo Anual (POA) o Plan de Trabajo Anual (PTA), según corresponda.
En caso de diferencias, entre la persona servidora pública y la jefatura inmediata,
en relación con la pertinencia de las metas y objetivos de desempeño individual,
se recurrirá a la jefatura superior, con el propósito de solucionar las mismas.
Durante la etapa de planificación, la persona servidora pública seleccionará el
estímulo a la productividad que recibirá, si obtiene la calificación, igual o superior
a “Muy Bueno”.
Ii é<e——
El Seguimiento de la evalución del
desempeño
Valoración que evidencia el avance del desempeño de las personas
servidoras públicas, respecto del cumplimiento de las metas y objetivos
que le fueron asignadas, con la finalidad de reforzar los comportamientos
positivos e identificar aspectos de mejora y contingencias tendientes a
favorecer, el logro de los objetivos y metas y fortalecer el desarrollo de sus
competencias.
El seguimiento se realizará al menos una vez al año, de manera oportuna,
por parte de la jefatura inmediata. En caso de presentarse situaciones
justificadas que comprometan el cumplimiento de los objetivos y metas
establecidas, se realizarán los ajustes correspondientes.
Cada institución, y Órgano del Sector Público definirá internamente el
momento en que se realizará el seguimiento de la evaluación del
desempeño y lo informará oportunamente a sus funcionarios.
Mo

NICIPALIDAD
E GUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
> MU
D
Acta N* 23-2022
S.E. N.9 038-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.* 10.
La Evaluación del desempeño
Esta etapa tiene como propósito, contrastar los criterios de
evaluación definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y
metas que fueron planificadas y pactadas con las personas
servidoras públicas, según su cargo
= Será realizadda por la Jefatura inmediata a más tardar el último
día del mes de MAYO (se evalúa los resultados del año
inmediato anterior (1 enero al 31 dic).
= Cada Institución y órgano, programa la fecha de aplicación
dentro del prmer semestre de cada año, en la ler quincena del
mes de JUNIO se reconocerá que la persona tiene derecho a
una nueva anualidad en virtud de su califacicón obtenida.
= Adicionalmente, las personas que obtengan una calificación
igual o superior a “Muy Bueno” recibirán el estímulo a la
productividad que seleccionaron en la etapa de planificación.
mrrERSR
¡E A
Realimentación
= Serealiza en todas las personas servidoras públicas.
= En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a
“BUENO” se podrá optar por dar recomentaciones de mejora,
que se enlazarán con el siguiente cliclo de evaluación.
= Cuando la calificación sea igual o inferior a “INSUFICIENTE”, se
procederá a eloaborar un Plan de Seguimiento y Mejor de
Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar
la calificación del período vigente o del período siguiente.
= Este plan será OBLIGATORIO y será un COMPROMISO acordado
entre la jefatura y la persona.
= RH deberá dar seguimiento y evaluar los resultados de estos
planes.
MM. _ o_o WI oo. _...2eennnc
py _ ____ _______ «Qu
Realimentación
Para llevar a cabo el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, se deberán realizar, al menos, los
siguientes pasos:
a) Cuando la persona servidora pública obtiene una calificación igual o inferior a “Insuficiente” la
dependencia de recursos humanos deberá enviarle el comunicado oficial, tanto a la jefatura Inmediata como
a la persona servidora pública.
b)_A la jefatura le corresponde definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y
asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:
-Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los aspectos que
necesita reforzar la persona servidora pública.
La capacitación podrá financiarse con recursos institucionales, mediante convenios de cooperación
interinstitucionales nacionales o internacionales u otros mecanismos que la Administración estime
pertinente o bien, con recursos propios de la persona servidora pública, previo consentimiento.
-Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora, puede ser
ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que haya demostrado un
desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo consentimiento de quien recibirá la mentoría,
con el fin de disminuir la brecha de desempeño.
-Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.
<) Durante la aplicaciion del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora pública y la
jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses.
d) Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a la
dependencia de recursos humanos institucional.
AAA AAA
119

120
DE GUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.2 038-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.? 11.
A A el
Componentes de evaluación
La evaluación del desempeño estará integrada en un 80% por el Epmplimiente de objetivos y metas y el
ed ara Svalvado Con los criterios previamente establecidos Ins
jefatura
La evaluación de los objetivos y metas (el 80%) se realizarán con base en los diferentes niveles de planificación:
planificación:
20%
ucionalmente y serán aplicados por la
d) Cuarto
nivel: comprende
la contribución en
el cumplimiento
de los objetivos y
metas de la
a) Primer nivel: b) Segundo
comprende la nivel: comprende
contribución en la contribución en
el cumplimiento el cumplimiento
de los objetivos y de los objetivos y
metas del Plan metas del Plan
Estratégico Estratégico dependencia
Nacional (PEN) Institucional (PEI) (dirección,
el Plan Nacional y el Plan departamento,
de Desarrollo e Operativo servicio o unidad,
Inversiones Institucional (PO1) unidad asesora,
Públicas (PNDIP), entre otras)
y los planes consensuados con
sectoriales (PS). el colectivo de
esta dependencia.
A AA
AAA
La evaluación emitida por la jefatura (el 20%) se
realizará con base en los siguientes criterios de
evaluación:
= a) Compete b) Auto-
idiales: evaluación: Correspon
de a la autocalificación
Corresponde a que se brinda la
la calificación persona servidora
que se asigne pública, a partir de un
de acuerdo con análisis autocrítico de
respecto a las
competencias
definidas para
su puesto.
su desempeño.
Como regla general, si la institución u
órgano no tiene instumentos de
planificación del primer y/o del tercer
nivel, la puntuación del (de los) mismo (s)
se distribuirá proporcionalmente entre el
resto de niveles.

121
fMunicipalidad de Guácimo
MUNICIPALIDAD
DE GUACIMO
AUDITORIA
INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.* 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.9 12.
jón de Gerencia y
Alta Dirección Pública
públicos | Adminsitración
so sc eo so
Metas institucionales
Primer nivel: PEN, PNDIP y
EZ 20% 15% 0% 0% 0%
Segundo nivel: PEI y PO! 30% 15% 0% 0% 0%
Usuario?
ce ontralorías so o» su 0% 0%
Metas de desempeño
Cuarto nivel: unidad o
deparamento 15% 20% 20% 20% 10%
Quinto nivel: metas de
desempeño individuales 0% 30% ss» so% 70%
'nclas Individuales (o
IMPORTANTE
Transitorio |. —En lo que resta del año_2019, las entidades del Sector Público, bajo
el ámbito de aplicación de la Ley de Salariósde la Administración Pública, Ley N2
2166, ajustarán su BEvaluacióndel Desempeño a lo establecido en estos
lineamientos. En el año 2020 se iniciará con el primer ciclo de gestión del
desempeño (que va del 12 de enero al 31 de diciembre), según lo reglamentado en
este lineamiento general. Este primer ciclo se evaluará, a más tardar, el último día
del mes de mayo del año 2021. Se deberá iniciar con la evaluación de los
componentes establecidos en el artículo 11; com excepción del tercer nivel
relativo a las contralorías de servicios y la auto-evaluación, los cuales se evaluarán
a más tardar, en el año 2022. El peso relativo de los componentes que se evaluarán
a partir del 2022, se distribuirá proporcionalmente, entre los demás componentes
de la evaluación del desempeño.
Transitorio ll.—En el 2019, el Ministerio de Planificación Nacional y Política
Económica emitirá un Diccionario de Competencias Esenciales que servirá de base
ara la gestión del desempeño, así como un menú de estímulos a la productividad.
n el caso de las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil, se aplicará
el Manual de Competencias que defina la DireccióonGeneral de Servicio Civil.
-Evaluación de las competencias
individuales: se evaluarán las competencias
individuales de las personas, para lo cual
podrá considerarse lo contenido en mel
Diccionario de Competencias que emita el
Ministerio de Planificación Nacional y Política
Económica, o bien, en instrumentos propios
de la entidad, según el grupo de puesto que
desempeñe la persona servidora.
RR

122
£unicipalidad de Guácimo
MUNICIPALIDAD
DE GUACIMO
AUDITORIA
£ INTERNA
Acta N* 23-2022
S.E. N.? 083-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.% 13.
Familia de puestos
4)Gerencia y Administración:
En esta categoría se incluyen
las personas  servidoras
públicas que brindan servicios
de apoyo y soporte. Esta
familia de puestos tiene tanto
personas profesionales, como
mo profesionales. Las
personas servidoras públicas
en esta familia de puestos se
desempeñan en las siguientes
1) Alta dirección 2) Investigación, análisis y
pública: las tareas en asesoramiento de
esta familia implican Políticas: Las tareas de
diseñar, dirigir y dirigir £sta familia están
ES 5 personas Jlrectamente involucradas
Servidoras públicas a *P Sl análisis y diseño de
acciones y políticas que
su cargo, para lograr permitan el logro de
el cumplimento de las productos clave para el
metas y objetivos cumplimento de las metas
estratégicos. Los y objetivos estratégicos. rara dr
trabajos típicos en Los trabajos típicos en esta all do
esta familia incluyen familia incluyen a los Finanzas.
profesionales directamente
vinculados en el logro de
metas del primer y
- Comunicación.
- Recursos Humanos.
- Tecnologías de la
personas
profesionales en los
cargos de dirección, <egund información.
'¡gundo nivel.
gerencias, jefaturas, - Asesoría Jurídica.
- Otras que realicen funciones
A de gerencia y administración.
FAMILIAS DE PUESTOS
Se orar ml irámmo, impacto y para sabor donas omian ubicadas ona
npaccndea. Las termas de Srmuieos se pueden Usar para establecer roquesilos corporativos de.
A pS a a mr
Para Dinar, ES Y para Samir eS
ona
Fuente:
Marco de Competencias!
Esenciales
MIDEPLAN
Ponderación de los componentes de
evaluación según el grupo de puestos
= Los componentes de la evaluación del desempeño se
ponderarán según el grupo de puestos con la finalidad de
que exista una coherencia entre el grado de responsabilidad
de la persona servidora pública y su nivel de contribución en
el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.
= Los entes y órganos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto
de Servicio Civil deberán utilizar la Tabla de Ponderaciones
del Anexo 1. El uso de esta Tabla será optativo para aquellas
entidades que estén fuera del Régimen de Servicio Civil, las
cuales podrán utilizar sus propias ponderaciones dentro del
marco que establecen los artículos 12 (Componentes) y 14
(Grupo de puestos).
MAA A

123
ICIPALIDAD
GUACIMO
DITORIA
Acta N* 23-2022
S.E. N.9 08-2022
Fecha: 18-04-2022
Pág. N.? 14.
Califiación de la evaluación
Valor (en » E
puntos) Calificación Descripción del valor y la calificación
la 69 Insuficiente El rendimiento no cumplió las expectativas. Los resultados de rendimiento fueron muy
¡por debajo a los indicadores de resultados esperados o estándares definidos para los
objetivos de trabajo y /o dificultad en el logro de las metas y objetivos de la institución
u órgano. Se requiere una mejora oportuna y significativa
| 70 279 ¡Bueno |El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública cumple con sus objetivos de
trabajo. La persona servidora pública contribuye de alguna manera al logro de las
metas y objetivos de la institución u órgano |
E a A pt e
80 y menora Muy Bueno El iento cumple las expectativas y consistentemente genera fuertes resultados
89 de los requerimientos del trabajo. La persona servidora pública hace una contribución
significativa a la consecución de las metas y objetivos de la institución u órgano.
|
| 90299 [Excelente [El rendimiento es excelente. La persona servidora hace una contribución excepcional a
¡las metas y objetivos estratégicos de la institución u órgano, superando
| [consistentemente los requisitos del trabajo. La persona servidora pública siempre
ofrece resultados que proporcionan un valor excepcional para el departamento, el
equipo de trabajo y hacia los usuarios. La persona servidora pública es un modelo y un
referente a seguir.
Iguala 100 ¡Sobresaliente |El desempeño de la persona servidora pública se destaca sobre sus pares y excede las
expectativas de las labores encomendadas para el cargo.
En uso de la palabra el Señor Carlos Varela Castro, dice: Y esto es prácticamente lo que
teníamos para hoy y el próximo jueves continuamos con dos temas especiales que serian las
competencias porque las competencias no es tan sencillo aunque apenas sea un 20% de la
evaluación porque estamos hablando de comportamientos, características de la personalidad que
generar un desempeño exitoso en el puesto de trabajo y por eso tenemos que poner jefaturas
para poder observar esas variables y comportamientos para poder ver que esta haciendo la
persona o que no está haciendo y sobre eso muchas veces dejar la evidencia para poder trabajar
con ellos y así poderlos desarrollar.
Por otro lado, también hablaremos de las metas y como se construyen las metas ya que
puede ser que yo tenga 40 o 60 metas en un año, pero yo no puedo evaluara más bien esas 40 o
60 metas, sino que más bien yo voy a tratar de identificar las 3 o 4 más relevantes del período a
observar y así vamos a dar buenos insumos para que el jefe se le haga más fácil y pues a ustedes
también a la hora cuando se tengan que sentar a ver cómo funciona esto.
En uso de la palabra el Presidente Municipal -Reg. José Leoncio Orozco Peraza, dice: Si
algún compañero tiene alguna consulta o los que están virtualmente, perfecto entonces no se si
quiere dar por terminado.
En uso de la palabra el Señor Carlos Varela Castro, dice: De mi parte estamos por hoy y
nos vemos el próximo jueves con todo gusto.
En uso de la palabra el Presidente Municipal -Reg. José Leoncio Orozco Peraza, dice:
Muchas gracias a todos los presentes y que Dios los acompañe al regreso a sus hogares.
Concluye la sesión el Presidente Municipal, Reg. José Leoncio Orozco Peraza,
siendo las dieciséis horas.
Ofozcó Peraza Jeanneth Cilawfó6rd Stewart
ente s taria
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